정리해고는 법에서 「경영상 이유에 의한 해고」라고 부릅니다. 근로기준법 제24조는 이 해고에 네 가지를 요구합니다 — 긴박한 경영상의 필요(①), 해고를 피하려는 노력과 합리적이고 공정한 기준(②), 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의(③), 그리고 일정 규모 이상이면 고용노동부장관에게 신고(④). 그 「일정 규모」를 시행령 제10조가 숫자로 정합니다 — 1개월 동안 상시 99명 이하 사업장은 10명 이상, 100~999명은 상시 근로자수의 10퍼센트 이상, 1,000명 이상은 100명 이상을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 신고합니다. 아래 계산기에 상시 근로자 수·1개월 해고 인원·최초 해고 예정일을 넣으면 신고 대상인지와 날짜 다섯 개가 나옵니다.
1. 통보 — 신고 대상이든 아니든, 경영상 해고면 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 협의합니다(제24조③).
2. 신고 — 1개월에 99명 이하 사업장 10명 이상 · 100~999명 10% 이상 · 1,000명 이상 100명 이상이면 최초 해고일 30일 전까지 신고(시행령 제10조①).
3. 저희 예시 — 상시 350명 사업장이 2027년 3월 31일부터 1개월 동안 40명을 해고하려면 기준 인원은 35명이라 신고 대상이고, 통보는 2027. 2. 9.까지, 신고는 2027. 3. 1.까지입니다(저희 셈). 30명이면 신고 대상이 아니지만 통보·협의는 그대로입니다.
계산기
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입력하면 자동 계산됩니다. 날짜는 2027-03-31 꼴로 넣습니다. 「50일 전」·「30일 전」은 해고하려는 날에서 날짜를 50일·30일 거슬러 뺀 날로 보여 줍니다 — 거꾸로 세는 기간의 셈법을 정한 조문·해석은 이번에 읽지 않아 저희 셈입니다. 우선 재고용 「3년 이내」의 끝은 해고일과 같은 달·같은 날로 보여 주고(2월 29일이면 2월 28일), 이것도 저희 셈입니다. 상시 근로자 수는 시행령 제7조의2가 정하는 방법(직전 1개월 연인원 ÷ 가동 일수)으로 센 숫자를 넣으세요.
제24조·제25조·시행령 제10조 — 원문
| 조문 | 원문이 적은 것 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 제24조 ① | 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. | 「긴박한」의 기준은 조문에 숫자가 없습니다 — 계산기가 판정하지 않는 칸 |
| 제24조 ② | 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. | 이것도 숫자가 없는 요건 |
| 제24조 ③ | … 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(… 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. | 인원 기준이 없습니다 — 1명을 경영상 이유로 해고해도 50일 |
| 제24조 ④ | 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. | 규모는 시행령 제10조 |
| 제24조 ⑤ | 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. | ⑤가 묶는 것은 ①~③ — ④ 신고는 목록에 없습니다(저희 읽기) |
| 제25조 ① | 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. | 「같은 업무」·「원하면」 두 조건 |
| 제25조 ② | 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. | 의무를 지는 쪽이 정부 |
| 시행령 제10조 ① | … 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상 | 「1개월 동안」의 인원을 합쳐 봅니다 |
| 시행령 제10조 ② | 신고를 할 때에는 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정을 포함하여야 한다. | ③ 협의 내용이 신고서에 들어감 — 50일 통보가 30일 신고보다 먼저인 까닭(저희 풀이) |
개인에게 하는 해고 예고는 따로입니다. 제26조는 「근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다」고 적고, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 세 가지를 예외로 둡니다. 셋째 예외(근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유)는 시행규칙 제4조가 별표 1의 아홉 가지로 정합니다 — 납품업체에서 금품·향응을 받고 불량품을 받아 생산 차질, 영업용 차량을 임의로 남에게 대리운전시켜 교통사고, 기밀을 경쟁 사업자에게 제공, 허위 사실 유포나 불법 집단행동 주도로 막대한 지장, 공금 착복·장기유용·횡령·배임, 제품·원료를 훔치거나 불법 반출, 인사·경리·회계 직원의 근무 실적 조작·허위 서류로 손해, 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장, 그 밖에 사회통념상 이에 해당한다고 인정되는 경우. 경영상 이유에 의한 해고는 이 목록의 근로자 귀책사유가 아니어서 이 예외로 예고를 건너뛸 수 없다고 읽힙니다(저희 읽기). 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다(②). 그래서 정리해고 한 번에 날짜가 네 겹으로 걸립니다 — 근로자대표 통보(50일 전), 장관 신고(30일 전, 대상일 때), 개인 예고(30일 전), 서면 통지.
신고 기준 인원 — 구간별 저희 셈
| 상시 근로자 수 | 1개월 신고 기준 인원 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 5명 ~ 9명 | 10명 이상 (1호) | 상시 인원보다 기준이 커서 신고까지 갈 일은 드묾 — 50일 통보는 그대로 |
| 99명 | 10명 이상 (1호) | 약 10% |
| 100명 | 10명 이상 (2호, 10%) | 99명과 같은 10명 |
| 350명 | 35명 이상 | 40명 → 대상, 30명 → 아님 |
| 999명 | 100명 이상 (99.9명 → 저희 셈 올림) | 「10퍼센트 이상」이라 99명은 미달 |
| 1,000명 | 100명 이상 (3호) | 999명과 기준이 같음 |
| 1,200명 | 100명 이상 (3호) | 10%면 120명이지만 3호가 100명으로 고정 — 99명이면 아님 |
2호의 「상시 근로자수의 10퍼센트 이상」은 해고 인원 × 10이 상시 근로자 수 이상이면 충족으로 셉니다(저희 셈). 그래서 350명이면 35명, 999명이면 99.9명 이상이라 100명부터입니다. 1,000명 이상 구간은 비율이 아니라 100명이라는 고정 숫자여서, 상시 인원이 많을수록 비율로는 낮은 문턱이 됩니다(1,200명이면 약 8.3% — 저희 셈).
날짜 다섯 개 — 저희 예시 (상시 350명 · 40명 · 2027. 3. 31.)
| 할 일 | 날짜 (저희 셈) | 근거 |
|---|---|---|
| 근로자대표 통보·협의 시작 | 2027. 2. 9.(화)까지 | 제24조③ 50일 전 |
| 고용노동부장관 신고 | 2027. 3. 1.(월)까지 | 시행령 제10조① 30일 전 — 40명 ≥ 35명 |
| 근로자 개인 해고 예고 | 2027. 3. 1.(월)까지 (아니면 30일분 통상임금) | 제26조 |
| 해고사유·시기 서면 통지 | 해고 전 (예고를 서면으로 사유·시기까지 적어 하면 통지로 봄) | 제27조①③ |
| 우선 재고용 의무 | 2030. 3. 31. 무렵까지 | 제25조① 3년 이내 |
2027년 3월 1일은 삼일절입니다. 거꾸로 센 기한이 공휴일에 걸릴 때 어떻게 다루는지는 이번에 읽지 않았습니다 — 하루라도 먼저 내면 다툴 거리가 없습니다(저희 풀이). 같은 사업장이 1개월에 30명만 해고하면 기준 35명에 못 미쳐 신고 대상은 아니지만, 2. 9.까지의 통보·협의와 개인별 30일 전 예고는 그대로 남습니다.
상시 4명 이하 사업장은 — 시행령 별표 1
근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 제2항은 4명 이하 사업장에는 「대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다」고 합니다. 그 목록이 시행령 제7조의 별표 1입니다(<개정 2018. 6. 29.>). 제2장 근로계약 칸에는 「제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정」이 적혀 있고 제24조·제25조는 없습니다. 그래서 4명 이하 사업장에는 경영상 해고의 요건·50일 통보·신고·우선 재고용 조문이 적용되지 않고, 제26조의 30일 전 예고(또는 30일분 통상임금)는 적용됩니다. 계산기도 4명 이하를 넣으면 예고 날짜만 보여 줍니다.
상시 근로자 수는 시행령 제7조의2가 셈법을 정합니다 — 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 산정하고, 일별로 보아 기준에 못 미친 날이 2분의 1 미만이면 적용 사업장으로 보는 등 보정 규정이 이어집니다. 계산기의 「상시 근로자 수」에는 이 방법으로 센 숫자를 넣어야 합니다.
벌칙 장(제107조~제116조)을 조문 번호로 찾아보니 제24조·제25조를 적은 자리는 없었습니다(저희가 찾아본 범위). 제24조를 어긴 해고의 다툼은 부당해고 구제신청(제28조 — 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내) 쪽으로 이어집니다.
이어 볼 계산기
- 예고를 못 받았다면 — 30일분 통상임금과 서면 통지는 해고 예고수당 편.
- 다투려면 — 3개월·10일·15일은 부당해고 구제신청 기한 계산기.
- 그만둔 뒤 — 이직확인서에 적히는 코드는 이직확인서 상실사유 코드 판정기, 받을 날수는 실업급여 계산기.
- 퇴직금 — 퇴직금 계산기.
체크리스트
- ☐ 직전 1개월 연인원 ÷ 가동 일수로 센 상시 근로자 수
- ☐ 1개월 안에 해고하려는 인원 합계와 최초 해고 예정일
- ☐ 근로자 과반수 노동조합이 있는지, 없으면 근로자 과반수 대표자가 누구인지
- ☐ 해고 회피 노력과 대상자 선정 기준을 적은 자료 (제24조②)
- ☐ 개인별 계속 근로 기간이 3개월 이상인지 (제26조 예고 예외)
- ☐ 서면 통지에 해고사유와 해고시기가 모두 있는지 (제27조)
이런 질문이 남습니다
한 명만 경영상 이유로 해고해도 50일 전 통보가 필요한가요?
제24조 제3항에는 인원 기준이 없습니다. 인원 기준은 제4항의 신고에만 붙어 있고 그 숫자를 시행령 제10조가 정합니다. 그래서 한 명이어도 경영상 이유에 의한 해고라면 50일 전 통보·협의 조문이 걸린다고 읽힙니다(저희 읽기).
두 달에 나눠 해고하면 신고를 피할 수 있나요?
시행령 제10조 제1항은 「1개월 동안」의 인원으로 신고 대상을 정합니다. 1개월을 어떻게 끊어 세는지(달력 한 달인지, 최초 해고일부터 1개월인지)는 조문에 더 적힌 것이 없고, 저희는 해석을 읽지 않았습니다. 계산기는 넣은 「1개월 동안」의 인원만 봅니다.
신고를 안 하면 해고가 무효인가요?
제24조 제5항은 「제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건」을 갖추면 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 적고, 제4항 신고는 그 목록에 넣지 않았습니다. 신고 누락이 해고 효력에 어떤 영향을 주는지는 판례 영역이라 이번에 읽지 않았습니다.
다시 뽑을 때 꼭 불러야 하나요?
제25조 제1항은 해고한 날부터 3년 이내에, 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 할 때, 해고된 근로자가 원하면 우선적으로 고용하라고 정합니다. 다른 업무 채용이나 본인이 원하지 않는 경우는 문장에 들어 있지 않습니다.
근거로 삼은 자료
- 국가법령정보센터 — 근로기준법 제11조·제23조·제24조·제25조·제26조·제27조·제28조, 제12장 벌칙(제107조~제116조) — 원문(현행 화면, 시행 2026. 10. 8., 법률 제21533호. 2026년 11월 12일 확인).
- 국가법령정보센터 — 근로기준법 시행령 제7조·제7조의2·제10조, 별표 1 — 원문(현행 화면, 시행 2025. 10. 23., 대통령령 제35436호. 별표 1은 <개정 2018. 6. 29.> 판. 2026년 11월 12일 확인).
- 국가법령정보센터 — 근로기준법 시행규칙 제4조, 별표 1 — 원문(현행 화면, 시행 2025. 2. 23., 고용노동부령 제436호. 별표 1은 <개정 2021. 11. 19.> 판. 2026년 11월 12일 확인). 제26조 3호의 해고 예고 예외 사유 아홉 가지.
- 읽지 않은 것. 「긴박한 경영상의 필요」·「해고를 피하기 위한 노력」·「합리적이고 공정한 기준」의 판례, 「50일 전」·「30일 전」을 거꾸로 셀 때의 기간 계산 조문(민법)과 공휴일에 걸릴 때의 해석, 「1개월 동안」을 끊는 방법, 신고 서식과 신고 누락의 효과, 우선 재고용 「3년 이내」의 끝날 셈, 고용노동부 행정해석, 정부의 제25조② 조치 내용.
- 저희가 붙인 것. 10퍼센트를 「해고 인원 × 10 ≥ 상시 근로자 수」로 셈한 것, 날짜를 거꾸로 뺀 셈과 3년 끝날, 350명·40명·2027. 3. 31. 예시와 구간표, 표의 「짚어 둘 점」 칸.
더 확인할 곳
- 관할 지방고용노동관서 — 시행령 제10조 신고 접수와 서식.
- 노동위원회 — 해고를 다툴 때 구제신청(제28조).
- 노동조합 또는 근로자대표 — 통보받은 날짜와 협의 내용.
2026년 11월 12일에 썼습니다. 내용은 원문을 옮긴 것이고, 풀이와 셈은 저희가 붙였습니다.
