해고 — 「30일 전에 말했다」로는 정리되지 않는 세 가지

해고를 두고 가장 많이 듣는 말이 「한 달 전에 말했으니 괜찮다」입니다. 그런데 조문을 열어 보면 「30일 전 예고」는 세 가지 요구 중 하나일 뿐이고, 나머지 둘을 안 지키면 예고를 했든 안 했든 해고 자체가 문제가 됩니다.

이 글은 2026년 8월, 국가법령정보센터에서 「근로기준법」 제23조·제26조·제27조·제28조를 직접 열어 썼습니다. 인용문은 모두 조문 원문 그대로입니다.

⭐ 조문은 서로 다른 세 가지를 따로 요구합니다

여기가 출발점입니다. 「예고했으니 됐다」가 성립하지 않는 이유는, 예고가 세 요건 중 마지막 하나일 뿐이기 때문이에요.

조문이 요구하는 것	근거	안 지키면
① 정당한 이유	제23조제1항	부당해고 — 노동위원회 구제 대상
② 서면 통지	제27조제1항·제2항	⚠️⚠️ 해고의 효력 자체가 없음
③ 30일 전 예고	제26조	30일분 이상의 통상임금 지급

⚠️⚠️ 서면 통지 — 조문이 「효력이 있다」고 못박습니다

제27조제1항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
제27조제2항 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
제27조제3항 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

• ⚠️⚠️⚠️ 제2항의 「효력이 있다」가 이 글에서 가장 무거운 문장입니다. 서면이 아니면 해고가 성립하지 않는다는 뜻으로 읽힙니다. 카카오톡·문자·구두 통보만 있었다면 여기서부터 다툼이 시작됩니다.
• ⭐ 서면에 무엇을 적어야 하는지도 정해져 있습니다 — 해고사유와 해고시기 둘입니다. 「경영상 사정」처럼 사유가 뭉뚱그려져 있다면 그것이 제1항을 채웠는지가 쟁점이 됩니다.
• ⭐⭐ 제3항은 서류를 한 번에 줄이는 조항입니다. 30일 전 예고를 하면서 사유와 시기를 적어 서면으로 냈다면, 그걸로 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 반대로 예고가 구두였다면 이 효과가 없습니다.

⭐ 30일 전 예고 — 안 했으면 30일분 통상임금입니다

제26조 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

예고 없이 해고할 수 있는 경우	조문	메모
계속 근로 3개월 미만	제26조 단서 1호	⭐ 기준은 3개월. 수습 여부와는 별개입니다
천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능	같은 단서 2호	사업 자체가 불가능해야 합니다
근로자가 고의로 막대한 지장·재산상 손해	같은 단서 3호	⚠️ 구체적 사유는 고용노동부령— 이번에 못 열었습니다

⚠️ 아예 해고할 수 없는 기간이 있습니다

제23조제1항 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제23조제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

• ⭐⭐⭐ 제1항이 규율하는 대상은 해고만이 아닙니다. 휴직·정직·전직·감봉까지 묶어 「부당해고등」이라고 부릅니다. 감봉이나 원치 않는 전보도 같은 조문으로 다툽니다.
• ⚠️⚠️ 제2항의 기간에는 「정당한 이유」가 있어도 해고하지 못합니다. 요양·출산 휴업기간에 그 후 30일이 더 붙습니다.
• ⭐ 육아휴직 기간의 해고 금지는 이 조문이 아니라 남녀고용평등법 제19조제3항에 있습니다 — 육아휴직 급여 편에 정리해 두었습니다.

⭐⭐⭐ 구제 신청 — 「3개월」을 놓치면 되돌리기 어렵습니다

제28조제1항 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
제28조제2항 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

무엇을	어디에	언제까지
부당해고등 구제 신청	노동위원회	⚠️ 있었던 날부터 3개월 이내 (제28조②)
해고예고수당(30일분 통상임금)	—	제26조에 별도 기한 규정 없음
서면 통지 여부 다툼	—	제27조제2항의 효력 문제로 이어집니다

⚠️ 표의 두 번째·세 번째 줄은 「조문에 기한이 적혀 있지 않다」는 뜻이고, 다른 법의 소멸시효가 적용되는지는 이번에 확인하지 않았습니다. 금액이 걸린 문제라 고용노동부(1350)에 먼저 물어보시는 편이 안전합니다.

해고를 두고 자주 갈리는 것

권고사직을 받아들이면 어떻게 되나요

⚠️ 조문에 「권고사직」이라는 말이 없습니다. 근로기준법이 규율하는 것은 사용자가 하는 해고이고, 사직서를 내면 형식은 근로자의 사직이 됩니다. 실업급여 수급 자격은 이 조문들이 아니라 고용보험법 소관이라 여기서 단정하지 않겠습니다 — 계산은 실업급여 계산기를 참고하세요.

수습 기간에는 해고가 자유로운가요

⚠️⚠️ 조문에 「수습이면 해고할 수 있다」는 규정이 없습니다. 제26조 단서 1호가 「계속 근로한 기간이 3개월 미만」이면 예고 의무를 면제할 뿐입니다. 예고 의무가 없다는 것과 정당한 이유가 필요 없다는 것은 다른 이야기이고, 제23조제1항은 예외 없이 적용됩니다.

문자로 해고 통보를 받았습니다

제27조제1항은 「서면으로」라고만 하고 전자문서를 서면으로 볼 수 있는지는 이 조문에 적혀 있지 않습니다. ⚠️ 판례·행정해석은 이번에 확인하지 않았으므로 「무효다」라고 단정하지 않겠습니다. 다만 제2항이 「효력이 있다」는 강한 표현을 쓰므로 다툴 여지가 큰 지점입니다.

퇴직금과 해고예고수당은 다른 건가요

⭐ 다릅니다. 해고예고수당은 근로기준법 제26조, 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법으로 근거 법률 자체가 다릅니다. 둘 다 받는 것이 원칙이며, 퇴직금 계산은 퇴직금 계산기에 정리해 두었습니다.

5인 미만 사업장도 해당되나요

⚠️ 제11조제1항이 「상시 5명 이상」을 적용 범위로 정합니다. 4명 이하 사업장에 어느 조문이 적용되는지는 시행령 별표 소관이고 이번에 열지 못했습니다. 적용 범위에 대해서는 연차휴가 편에도 같은 조문을 정리해 두었습니다.

해고는 「미리 말했는가」 하나로 정리되지 않습니다. 정당한 이유·서면 통지·30일 예고가 각각 다른 조문이고, 안 지켰을 때의 결과도 각각 다릅니다.

근거로 삼은 자료

• ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지) [시행 2025. 10. 23., 법률 제20520호]. 제2항 「서면으로 통지하여야 효력이 있다」와 제3항(예고를 서면으로 하면 통지한 것으로 본다)의 원문입니다.
• ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제26조(해고의 예고). 30일 전 예고·30일분 이상의 통상임금과 예외 세 가지(3개월 미만·천재사변·고의로 인한 손해)의 원문입니다.
• ⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제23조(해고 등의 제한). 「정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 … 하지 못한다」와 제2항의 해고 금지 기간(요양·산전후 휴업기간과 그 후 30일)의 원문입니다.
• ⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제28조(부당해고등의 구제신청). 노동위원회 구제신청과 「부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내」의 원문입니다.

확인하지 못한 것

• ⚠️⚠️ 전자문서(문자·메신저·이메일)가 제27조의 「서면」에 해당하는지. 조문에 규정이 없고 판례·행정해석은 확인하지 않았습니다.
• ⚠️ 제26조 단서 3호의 구체적 사유. 「고용노동부령으로 정하는 사유」로 위임되어 있고, 해당 부령은 이번에 열지 못했습니다.
• ⚠️ 해고예고수당의 청구 기한. 제26조에 기한 규정이 없고, 다른 법의 소멸시효가 적용되는지는 확인하지 않았습니다.
• ⚠️ 5인 미만 사업장에 이 조문들이 적용되는지. 제11조제2항이 시행령에 위임하고 있고 해당 별표를 열지 못했습니다.
• 노동위원회 구제 절차의 진행 방식과 구제명령의 내용. 제28조 이후의 조문들은 이번에 열지 않았습니다.
• 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 요건. 별도 조문이며 이번 범위에 넣지 않았습니다.

2026년 8월 기준으로 작성했습니다. ⭐ 인용문은 모두 국가법령정보센터의 조문 원문 그대로이며, 확인하지 못한 것은 위에 따로 적었습니다. 해고는 개별 사정에 따라 결론이 크게 달라지고 기한이 짧습니다 — 다툼이 있다면 고용노동부 상담(1350)이나 공인노무사에게 먼저 확인하세요. 이 글은 일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다.