해고 — 「30일 전에 말했다」로는 정리되지 않는 세 가지

해고를 두고 가장 많이 듣는 말이 「한 달 전에 말했으니 괜찮다」입니다. 그런데 조문을 열어 보면 「30일 전 예고」는 세 가지 요구 중 하나일 뿐이고, 나머지 둘을 안 지키면 예고를 했든 안 했든 해고 자체가 문제가 됩니다.

조문이 요구하는 건 몇 가지인가

여기가 출발점입니다. 「예고했으니 됐다」가 성립하지 않는 이유는, 예고가 세 요건 중 마지막 하나일 뿐이기 때문이에요.

조문이 요구하는 것	근거	안 지키면
① 정당한 이유	제23조제1항	부당해고 — 노동위원회 구제 대상
② 서면 통지	제27조제1항·제2항	해고의 효력 자체가 없음
③ 30일 전 예고	제26조	30일분 이상의 통상임금 지급

카톡으로 통보받았는데

제27조제1항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
제27조제2항 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
제27조제3항 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

• 제2항의 「효력이 있다」가 이 글에서 가장 무거운 문장입니다. 서면이 아니면 해고가 성립하지 않는다는 뜻으로 읽힙니다. 카카오톡·문자·구두 통보만 있었다면 여기서부터 다툼이 시작됩니다.
• 서면에 무엇을 적어야 하는지도 정해져 있습니다 — 해고사유와 해고시기 둘입니다. 「경영상 사정」처럼 사유가 뭉뚱그려져 있다면 그것이 제1항을 채웠는지가 쟁점이 됩니다.
• 제3항은 서류를 한 번에 줄이는 조항입니다. 30일 전 예고를 하면서 사유와 시기를 적어 서면으로 냈다면, 그걸로 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 반대로 예고가 구두였다면 이 효과가 없습니다.

예고를 했는가와 서면이었는가를 갈라 놓으면 네 갈래가 나옵니다.

예고 없이 해고당하면 얼마를 받나

제26조 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

예고 없이 해고할 수 있는 경우	조문	메모
계속 근로 3개월 미만	제26조 단서 1호	기준은 3개월. 수습 여부와는 별개입니다
천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능	같은 단서 2호	사업 자체가 불가능해야 합니다
근로자가 고의로 막대한 지장·재산상 손해	같은 단서 3호	구체적 사유는 고용노동부령— 이번에 못 열었습니다

단서 세 가지가 어느 요건에 붙는지를 그려 보면, 한쪽으로만 몰려 있습니다.

해고 자체가 금지되는 기간이 있나

제23조제1항 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제23조제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

• 제1항이 규율하는 대상은 해고만이 아닙니다. 휴직·정직·전직·감봉까지 묶어 「부당해고등」이라고 부릅니다. 감봉이나 원치 않는 전보도 같은 조문으로 다툽니다.
• 제2항의 기간에는 「정당한 이유」가 있어도 해고하지 못합니다. 요양·출산 휴업기간에 그 후 30일이 더 붙습니다.
• 육아휴직 기간의 해고 금지는 이 조문이 아니라 남녀고용평등법 제19조제3항에 있습니다 — 육아휴직 급여 편에 정리해 두었습니다.

언제까지 다툴 수 있나

제28조제1항 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
제28조제2항 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

무엇을	어디에	언제까지
부당해고등 구제 신청	노동위원회	있었던 날부터 3개월 이내 (제28조②)
해고예고수당(30일분 통상임금)	—	제26조에 별도 기한 규정 없음
서면 통지 여부 다툼	—	제27조제2항의 효력 문제로 이어집니다

표의 두 번째·세 번째 줄은 「조문에 기한이 적혀 있지 않다」는 뜻입니다. 다만 같은 법 안에 시효 조문이 하나 있습니다.

제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

해고예고수당이 이 「임금채권」에 해당하는지는 조문이 정해 두지 않았습니다 — 제26조는 「통상임금을 지급하여야 한다」고만 적고, 제49조는 「이 법에 따른 임금채권」이라고만 적습니다. 둘을 잇는 문장이 조문에 없어 단정하지 않겠습니다. 금액이 걸린 문제라 고용노동부(1350)에 먼저 물어보시는 편이 안전합니다.

5인 미만이면 세 줄 중 하나만 남습니다

이 글은 아래에 「4명 이하 사업장에 어느 조문이 적용되는지는 시행령 별표 소관이고 이번에 열지 못했습니다」라고 적어 두었습니다. 열었습니다.

근로기준법 시행령 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
[별표 1] <개정 2018. 6. 29.> 제2장 근로계약 — 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정 / 제3장 임금 — 제43조부터 제45조까지, 제47조부터 제49조까지의 규정 …

목록에 무엇이 있느냐보다 무엇이 «없느냐»가 중요합니다. 제2장 칸에 제23조제2항은 있는데 제1항이 없고, 제27조와 제28조가 통째로 없습니다. 반면 제26조는 있습니다.

해고를 두고 자주 갈리는 것

권고사직을 받아들이면 어떻게 되나요

조문에 「권고사직」이라는 말이 없습니다. 근로기준법이 규율하는 것은 사용자가 하는 해고이고, 사직서를 내면 형식은 근로자의 사직이 됩니다. 실업급여 수급 자격은 이 조문들이 아니라 고용보험법 소관이라 여기서 단정하지 않겠습니다 — 계산은 실업급여 계산기를 참고하세요.

수습 기간에는 해고가 자유로운가요

조문에 「수습이면 해고할 수 있다」는 규정이 없습니다. 제26조 단서 1호가 「계속 근로한 기간이 3개월 미만」이면 예고 의무를 면제할 뿐입니다. 예고 의무가 없다는 것과 정당한 이유가 필요 없다는 것은 다른 이야기입니다.

다만 「예외 없이」는 아니었습니다. 처음에 이 자리에 그렇게 적었는데, 상시 4명 이하 사업장에는 제23조제1항이 적용되지 않습니다(시행령 별표 1) — 위 「5인 미만이면 세 줄 중 하나만 남습니다」를 보세요. 상시 5명 이상이라면 수습이든 아니든 제23조제1항이 그대로 적용됩니다.

문자로 해고 통보를 받았습니다

제27조제1항은 「서면으로」라고만 하고 전자문서를 서면으로 볼 수 있는지는 이 조문에 적혀 있지 않습니다. 그런데 그 말을 정한 법이 따로 있었습니다.

전자문서 및 전자거래 기본법 제4조의2(전자문서의 서면요건) 전자문서가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 그 전자문서를 서면으로 본다. 다만, 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는 경우에는 서면으로 보지 아니한다.
1. 전자문서의 내용을 열람할 수 있을 것
2. 작성·변환되거나 송신·수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있을 것 [본조신설 2020. 6. 9.]
제4조(전자문서의 효력) ① 전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 아니한다.

원칙은 「서면으로 본다」입니다. 그러니 「문자니까 당연히 무효」라고 말할 수는 없습니다. 다만 단서가 두 개의 문을 열어 둡니다 — 「다른 법령에 특별한 규정」이 있거나 「성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는」 경우. 근로기준법 제27조가 그 「특별한 규정」인지, 해고 통지가 「성질상」 전자적 형태가 안 되는 일인지가 바로 이 다툼의 내용입니다.

조문만으로는 어느 쪽인지 갈리지 않습니다. 판례·행정해석은 이번에도 확인하지 않았으므로 「무효다」라고도, 「유효하다」라고도 단정하지 않겠습니다. 확인된 것은 이 다툼이 「제27조에 안 적혀 있다」로 끝나지 않고 전자문서법 제4조의2 단서로 이어진다는 것까지입니다.

퇴직금과 해고예고수당은 다른 건가요

다릅니다. 해고예고수당은 근로기준법 제26조, 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법으로 근거 법률 자체가 다릅니다. 둘 다 받는 것이 원칙이며, 퇴직금 계산은 퇴직금 계산기에 정리해 두었습니다.

5인 미만 사업장도 해당되나요

일부만 해당됩니다. 제11조제1항이 「상시 5명 이상」을 적용 범위로 정하고, 제11조제2항 → 시행령 제7조 → 별표 1이 4명 이하에 적용하는 조문을 열거합니다. 제26조(예고)는 목록에 있고, 제23조제1항·제27조·제28조는 없습니다.

그러니 4명 이하 사업장이라면 예고수당은 청구할 수 있고, 부당해고 구제신청은 이 법으로 하지 못합니다. 위 「5인 미만이면 세 줄 중 하나만 남습니다」 절에 판정표로 정리했습니다. 적용 범위에 대해서는 연차휴가 편에도 같은 조문을 정리해 두었습니다.

해고는 「미리 말했는가」 하나로 정리되지 않습니다. 정당한 이유·서면 통지·30일 예고가 각각 다른 조문이고, 안 지켰을 때의 결과도 각각 다릅니다.

근거로 삼은 자료

• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지) [시행 2025. 10. 23., 법률 제20520호]. 제2항 「서면으로 통지하여야 효력이 있다」와 제3항(예고를 서면으로 하면 통지한 것으로 본다)의 원문입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제26조(해고의 예고). 30일 전 예고·30일분 이상의 통상임금과 예외 세 가지(3개월 미만·천재사변·고의로 인한 손해)의 원문입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제23조(해고 등의 제한). 「정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 … 하지 못한다」와 제2항의 해고 금지 기간(요양·산전후 휴업기간과 그 후 30일)의 원문입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제28조(부당해고등의 구제신청). 노동위원회 구제신청과 「부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내」의 원문입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 시행령과 별표 원문 — 「근로기준법 시행령」 제7조(적용범위)와 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련, 개정 2018. 6. 29.). 별표 뷰어로 열어 제2장 칸에 제23조제2항·제26조가 있고 제23조제1항·제27조·제28조가 없다는 것과 제3장 칸에 제47조부터 제49조까지가 있다는 것을 확인했습니다. 시행령은 [시행 2025. 10. 23.] 대통령령 제35436호 판입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제49조(임금의 시효). 「이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다」의 원문입니다.
• 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제4조의2(전자문서의 서면요건)와 제4조(전자문서의 효력). 「서면으로 본다」와 그 단서 두 가지의 원문입니다. [시행 2022. 10. 20.] 법률 제18478호 판입니다.

더 확인할 곳

• 「정당한 이유」의 판단 기준. 제23조는 문언만 두고 기준을 조문에 적지 않습니다 — 판례로 형성되는 영역이라, 고용노동부 고객상담센터(1350)와 노동위원회가 사안별로 봐 줍니다.
• 예고수당을 안 줄 때의 회수 절차. 제26조는 지급 의무까지만 정합니다 — 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 넣는 것이 실제 경로이고, 대한법률구조공단(132)이 무료로 대리합니다.
• 전자문서법 단서가 해고 통지에 어떻게 걸리는지. 제4조의2 본문은 「서면으로 본다」이지만 단서가 「다른 법령에 특별한 규정」·「성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는 경우」를 남겨 둡니다 — 조문만으로는 갈리지 않아 판례·행정해석을 봐야 합니다.
• 해고예고수당에 제49조의 3년 시효가 걸리는지. 제26조는 「통상임금을 지급하여야 한다」, 제49조는 「이 법에 따른 임금채권」이라고만 적고 둘을 잇는 문장이 없습니다.
• 상시 4명 이하 사업장에서 이 법 「밖의」 길. 별표 1로 근로기준법 안의 범위는 확인했지만, 민사 등 다른 경로는 이 글에서 다루지 않았습니다 — 대한법률구조공단(132)이 무료로 상담합니다.

2026년 8월에 쓰고 9월에 되훑었습니다. 인용문은 모두 국가법령정보센터의 조문 원문 그대로이며, 확인하지 못한 것은 위에 따로 적었습니다. 9월에 시행령 별표 1을 열어 「4명 이하에 어느 조문이 적용되는지」를 채웠고, 그 과정에서 「제23조제1항은 예외 없이 적용됩니다」라고 적어 둔 문장을 바로잡았습니다. 전자문서법 제4조의2와 제49조도 함께 열었습니다. 해고는 개별 사정에 따라 결론이 크게 달라지고 기한이 짧습니다 — 다툼이 있다면 고용노동부 상담(1350)이나 공인노무사에게 먼저 확인하세요. 이 글은 일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다.