직장 내 괴롭힘은 2019년에 근로기준법에 들어온 비교적 새 조문입니다. 그래서 「어디까지가 괴롭힘인가」보다 먼저 확인해야 할 것이 있어요 — 조문이 정의를 세 조각으로 나눠 놓았고, 신고를 받은 회사가 해야 할 일이 일곱 항으로 정해져 있으며, 그중 딱 하나만 형사처벌입니다.
1. 어디까지가 괴롭힘인가. 조문은 세 조각을 모두 요구합니다(제76조의2) — ① 지위 또는 관계 등의 우위(「지위」만이 아니라 관계도 들어갑니다) ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 고통을 주거나 근무환경을 악화. 업무 지시 자체가 아니라 범위를 넘었는지가 기준입니다.
2. 신고하면 회사가 뭘 해야 하나. 누구든지 신고할 수 있고, 회사는 지체 없이 조사해야 합니다(제76조의3). 해야 할 일이 일곱 항으로 정해져 있습니다.
3. 어기면 어떻게 되나. 딱 하나만 형사처벌입니다 — 신고자·피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역(제109조). 나머지 위반은 과태료입니다. 불리한 처우가 있었다면 기한이 짧으니 날짜부터 확인하세요.
어디까지가 괴롭힘인가
제76조의2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
| 조각 | 조문의 표현 | 여기서 갈리는 것 |
|---|---|---|
| ① 우위 | 「직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여」 | 「지위」만이 아닙니다 — 관계도 들어갑니다 |
| ② 적정범위 초과 | 「업무상 적정범위를 넘어」 | 업무 지시 자체가 아니라 범위를 넘었는지가 기준 |
| ③ 결과 | 「고통을 주거나 근무환경을 악화시키는」 | 「또는」입니다 — 둘 중 하나면 됩니다 |
「사용자 또는 근로자는」으로 시작합니다. 즉 상사만의 문제가 아니라 동료 사이에서도 성립합니다. 「관계 등의 우위」라는 표현이 그래서 들어간 것으로 읽힙니다 — 직급이 같아도 다수·선임·업무 의존 관계면 우위가 될 수 있습니다.
반대로 ③이 「또는」이라는 점도 중요합니다. 진단서가 없어도 「근무환경을 악화시켰다」로 성립할 수 있는 구조예요.
다만 조문은 「적정범위」가 무엇인지 정의하지 않습니다. 구체적 판단 기준은 조문 밖에 있습니다.
조문을 세 조각으로 끊어 보면, 셋을 모두 요구하는데 마지막 하나만 「또는」입니다.
신고하면 회사가 뭘 해야 하나
제76조의3제1항 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
제2항 사용자는 … 신고를 접수하거나 … 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시하여야 한다.
제3항 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
제4항 … 사용자는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
제5항 … 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
제6항 사용자는 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제7항 … 조사에 참여한 사람은 … 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
| 단계 | 회사가 해야 할 일 | 조문 |
|---|---|---|
| 신고 접수·인지 | 지체 없이 객관적 조사 | 제76조의3② |
| 조사 기간 중 | 피해자 보호 조치 — 본인 의사에 반하면 안 됨 | 같은 조③ |
| 괴롭힘 확인 후 | 피해자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 | 같은 조④ |
| 괴롭힘 확인 후 | 지체 없이 행위자 징계 — 그 전에 피해자 의견 청취 | 같은 조⑤ |
| 전 과정 | 신고자·피해자에게 불리한 처우 금지 / 비밀 누설 금지 | 같은 조⑥⑦ |
제3항의 「의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다」가 실무에서 가장 자주 어긋나는 부분입니다. 「일단 피해자를 다른 부서로 보내 두자」는 조치는 본인이 원하지 않으면 조문 위반으로 읽힙니다.
제4항은 「요청하면」, 제5항은 「지체 없이」로 서로 다릅니다 — 피해자 쪽 조치는 요청이 있어야 하고, 행위자 징계는 요청 없이도 해야 합니다.
제1항이 「누구든지」이므로 목격한 동료도 신고할 수 있습니다. 그리고 제6항의 보호 대상에 「신고한 근로자」가 포함됩니다.
일곱 항에 어떤 제재가 붙는지를 항별로 늘어놓으면, 무게가 고르지 않습니다.
어기면 어떻게 되나
제109조제1항 … 제76조의3제6항 … 을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제116조제1항 사용자(사용자의 … 친족 중 대통령령으로 정하는 사람 포함)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
제116조제2항제2호 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항을 위반한 자 … 에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
| 무엇을 어겼나 | 근거 | 제재 |
|---|---|---|
| 신고자·피해자에게 해고나 불리한 처우 | 제76조의3⑥ → 제109조① | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우 | 제76조의2 → 제116조① | 1천만원 이하 과태료 |
| 조사·조치·비밀유지 의무 위반 | 제76조의3 ②④⑤⑦ → 제116조②2호 | 500만원 이하 과태료 |
제도 전체에서 형사처벌은 「제6항 위반」 하나뿐입니다. 즉 괴롭힘 자체보다 「신고했다고 불이익을 준 것」을 법이 더 무겁게 봅니다. 신고 후 부당한 전보·감봉·해고가 있었다면 이 조문이 정면으로 걸립니다.
제116조제1항은 「사용자가」 한 경우로 한정됩니다. 동료 근로자가 한 괴롭힘에는 이 과태료가 붙지 않습니다 — 그 경우 법이 요구하는 것은 회사의 조사와 징계(제76조의3⑤)입니다.
제116조제2항제2호가 가리키는 항은 ②④⑤⑦입니다 — 제3항(조사 기간 중 보호 조치)은 과태료 목록에 없습니다. 의무이지만 과태료 조문에서는 빠져 있어요.
불리한 처우를 당했다면
제76조의3제6항 위반은 형사 문제지만, 해고·감봉·전직 같은 처분 자체를 되돌리려면 다른 조문을 씁니다.
- 제23조제1항이 「해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌」을 「부당해고등」으로 묶고, 제28조제2항이 「부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내」에 노동위원회 구제를 신청하라고 합니다. 신고 뒤 받은 전보나 감봉도 이 3개월에 걸립니다 — 자세한 것은 해고예고수당·부당해고 편에 정리해 두었습니다.
- 조사 기간 중 유급휴가 명령(제76조의3③)은 연차와 다릅니다. 연차는 제60조가 따로 규율하므로 이 명령으로 내 연차가 깎이는 구조가 아닙니다 — 연차 규칙은 연차휴가 편에 있습니다.
- 「불리한 처우」에 임금이 걸리면 통상임금·평균임금 구분이 따라옵니다 — 급여 구성은 연봉 실수령액 계산기를 보세요.
- 괴롭힘 때문에 스스로 그만둔 경우의 실업급여 수급 자격은 이 조문들이 정하지 않습니다. 고용보험법 소관이라 여기서 단정하지 않았습니다 — 금액 계산만 실업급여 계산기에 정리해 두었습니다.
자주 갈리는 것
업무 지시가 심한 것도 괴롭힘인가요
조문은 「업무상 적정범위를 넘어」를 요건으로 둡니다. 그런데 「적정범위」가 무엇인지는 조문이 정의하지 않습니다. 업무 지시 자체는 괴롭힘이 아니고, 범위를 넘었는지가 쟁점이라는 것까지가 조문으로 말할 수 있는 부분입니다.
회사 밖에서 있었던 일도 되나요
조문에 장소 요건이 없습니다. 제76조의2는 「직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위」라고 하여 우위의 출처를 직장으로 볼 뿐, 행위가 어디서 일어나야 하는지는 적지 않습니다. 회식·메신저처럼 근무시간 밖의 경우는 조문만으로 단정하지 않았습니다.
5인 미만 사업장도 적용되나요
적용되지 않습니다. 제11조제1항이 이 법의 적용 범위를 「상시 5명 이상」으로 정하고, 제2항이 4명 이하에는 「대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 «일부» 규정을 적용할 수 있다」고 넘깁니다. 그 목록이 시행령 [별표 1]인데 — 제6장(안전과 보건)에서 적용되는 조문은 「제76조」 하나뿐이고, 제76조의2·제76조의3은 목록에 없습니다.
제재도 함께 떨어집니다. 별표 1의 제12장은 「제107조부터 제116조까지의 규정(… 상시 4명 이하 사업장에 «적용되는 규정을 위반한 경우»로 한정한다)」이라고 되어 있습니다. 괴롭힘 조문 자체가 적용되지 않으니 제109조제1항(징역·벌금)도 제116조(과태료)도 걸리지 않습니다. 제23조제1항(부당해고 등의 제한)과 제28조(구제신청)도 목록에 없습니다 — 다만 제26조(해고예고)는 있습니다.
「없다」의 이유는 좀 다릅니다. 별표 1은 〈개정 2018. 6. 29.〉이 마지막이고, 직장 내 괴롭힘 조문은 2019년에 신설됐습니다. 그러니 별표가 일부러 뺀 것이 아니라 새 조문을 «담은 적이 없는 것»입니다. 다만 이 목록은 열거여서, 이유가 무엇이든 목록에 없으면 적용되지 않습니다. 5인 미만 사업장이라면 고용노동부 상담센터(1350)에서 본인 사안을 확인하세요.
익명으로 신고할 수 있나요
조문에 신고 방식에 관한 규정이 없습니다. 제1항은 「누구든지 … 신고할 수 있다」까지이고, 익명 여부·접수 창구·서식은 조문에 없습니다. 다만 제7항이 비밀 누설을 금지하고 위반하면 과태료(제116조②2호)라는 점은 확인됩니다.
회사가 조사를 안 하면 어떻게 되나요
제2항 위반은 500만원 이하 과태료(제116조②2호)입니다. 그리고 조사를 안 한 상태에서 신고자에게 불이익을 주면 제6항 위반이 되어 형사 문제로 넘어갑니다. 두 조문이 별개로 걸립니다.
이 제도에서 법이 가장 무겁게 다루는 것은 괴롭힘 자체가 아니라 「신고했다는 이유로 불이익을 준 것」입니다. 형사처벌 조항이 거기 하나 붙어 있습니다.
근거로 삼은 자료
- 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) [시행 2025. 10. 23., 법률 제20520호]. 제1항 「누구든지」, 제2항 지체 없는 객관적 조사, 제3항 의사에 반하는 조치 금지, 제4항 「요청하면」, 제5항 지체 없는 징계와 피해자 의견 청취, 제6항 불리한 처우 금지, 제7항 비밀 누설 금지의 원문입니다.
- 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지). 「사용자 또는 근로자」, 「지위 또는 관계 등의 우위」, 「업무상 적정범위를 넘어」, 「고통을 주거나 근무환경을 악화시키는」의 원문입니다.
- 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제109조(벌칙). 제76조의3제6항 위반에 대한 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 근거입니다.
- 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제116조(과태료). 제1항(사용자가 제76조의2를 위반한 경우 1천만원 이하)과 제2항제2호(제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반 500만원 이하)의 원문입니다.
- 법제처 국가법령정보센터 — 별표 원문(2026년 9월 17일 확인) — 「근로기준법 시행령」 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련) 〈개정 2018. 6. 29.〉. 제6장이 「제76조」 하나라는 것, 제2장에 제23조제2항은 있고 제23조제1항·제28조는 없다는 것, 제12장 벌칙이 「적용되는 규정을 위반한 경우로 한정」된다는 것의 원문입니다.
더 확인할 곳
- 「업무상 적정범위를 넘어」의 판단 기준. 조문은 문언만 두고 기준을 적지 않습니다 — 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」이 유형별 사례를 싣고 있고, 고객상담센터(1350)가 사안별로 봐 줍니다.
- 회사가 조사를 하지 않을 때의 실제 절차. 조문은 의무까지만 정합니다 — 관할 지방고용노동청 진정이 실제 경로이고, 익명 신고는 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 신고센터」에서 받습니다.
- 내 사업장이 「상시 5명 이상」인지. 괴롭힘 조문이 5인 미만에 적용되지 않는다는 것은 별표 1로 확인했습니다(위 §5인 미만). 남은 것은 세는 방법인데, 시행령 제7조의2에 뒤집는 장치가 있습니다. 제1항은 「법 적용 사유 발생일 «전 1개월» 동안 사용한 근로자의 연인원 ÷ 같은 기간의 가동 일수」인데, 제2항이 「제1항에도 «불구하고»」로 시작합니다 — 평균이 5명에 미달해도 일별로 세어 미달한 일수가 «2분의 1 미만»이면 5인 이상으로 봅니다. 그 반대도 마찬가지고요. 평균만 계산해서 「우리는 4.8명」이라고 단정하면 틀릴 수 있습니다. 고용노동부 상담센터(1350)에서 확인하세요.
2026년 8월 기준으로 작성했습니다. 인용문은 모두 국가법령정보센터의 조문 원문 그대로이며, 확인하지 못한 것은 위에 따로 적었습니다. 개별 사안의 판단은 사실관계에 크게 좌우되고 구제 신청 기한이 짧습니다 — 고용노동부 상담(1350)이나 공인노무사에게 확인하세요. 이 글은 일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다.
