직장 내 괴롭힘은 2019년에 근로기준법에 들어온 비교적 새 조문입니다. 그래서 「어디까지가 괴롭힘인가」보다 먼저 확인해야 할 것이 있어요 — 조문이 정의를 세 조각으로 나눠 놓았고, 신고를 받은 회사가 해야 할 일이 일곱 항으로 정해져 있으며, 그중 딱 하나만 형사처벌입니다.
이 글은 2026년 8월, 국가법령정보센터에서 「근로기준법」 제76조의2·제76조의3·제109조·제116조를 직접 열어 썼습니다. 인용문은 모두 조문 원문 그대로입니다.
핵심 네 줄 — ① 정의는 「우위 + 업무상 적정범위를 넘어 + 고통이나 근무환경 악화」 세 조각(제76조의2) ② 누구든지 신고할 수 있고 회사는 지체 없이 조사해야 합니다(제76조의3) ③ ⚠️⚠️ 신고자·피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역(제109조) ④ 나머지 위반은 과태료입니다.
⭐ 정의 — 조문은 세 조각을 모두 요구합니다
제76조의2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
| 조각 | 조문의 표현 | 여기서 갈리는 것 |
|---|---|---|
| ① 우위 | 「직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여」 | ⭐ 「지위」만이 아닙니다 — 관계도 들어갑니다 |
| ② 적정범위 초과 | 「업무상 적정범위를 넘어」 | ⚠️ 업무 지시 자체가 아니라 범위를 넘었는지가 기준 |
| ③ 결과 | 「고통을 주거나 근무환경을 악화시키는」 | ⭐ 「또는」입니다 — 둘 중 하나면 됩니다 |
⭐⭐⭐ 「사용자 또는 근로자는」으로 시작합니다. 즉 상사만의 문제가 아니라 동료 사이에서도 성립합니다. 「관계 등의 우위」라는 표현이 그래서 들어간 것으로 읽힙니다 — 직급이 같아도 다수·선임·업무 의존 관계면 우위가 될 수 있습니다.
⭐⭐ 반대로 ③이 「또는」이라는 점도 중요합니다. 진단서가 없어도 「근무환경을 악화시켰다」로 성립할 수 있는 구조예요.
⚠️ 다만 조문은 「적정범위」가 무엇인지 정의하지 않습니다. 구체적 판단 기준은 조문 밖에 있습니다.
⭐⭐ 신고를 받으면 회사가 해야 할 일이 정해져 있습니다
제76조의3제1항 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
제2항 사용자는 … 신고를 접수하거나 … 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시하여야 한다.
제3항 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
제4항 … 사용자는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
제5항 … 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
제6항 사용자는 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제7항 … 조사에 참여한 사람은 … 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
| 단계 | 회사가 해야 할 일 | 조문 |
|---|---|---|
| 신고 접수·인지 | 지체 없이 객관적 조사 | 제76조의3② |
| 조사 기간 중 | 피해자 보호 조치 — ⚠️ 본인 의사에 반하면 안 됨 | 같은 조③ |
| 괴롭힘 확인 후 | 피해자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 | 같은 조④ |
| 괴롭힘 확인 후 | 지체 없이 행위자 징계 — 그 전에 피해자 의견 청취 | 같은 조⑤ |
| 전 과정 | ⚠️⚠️ 신고자·피해자에게 불리한 처우 금지 / 비밀 누설 금지 | 같은 조⑥⑦ |
⭐⭐⭐ 제3항의 「의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다」가 실무에서 가장 자주 어긋나는 부분입니다. 「일단 피해자를 다른 부서로 보내 두자」는 조치는 본인이 원하지 않으면 조문 위반으로 읽힙니다.
⭐⭐ 제4항은 「요청하면」, 제5항은 「지체 없이」로 서로 다릅니다 — 피해자 쪽 조치는 요청이 있어야 하고, 행위자 징계는 요청 없이도 해야 합니다.
⭐ 제1항이 「누구든지」이므로 목격한 동료도 신고할 수 있습니다. 그리고 제6항의 보호 대상에 「신고한 근로자」가 포함됩니다.
⚠️⚠️⚠️ 제재 — 딱 하나만 형사처벌입니다
제109조제1항 … 제76조의3제6항 … 을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제116조제1항 사용자(사용자의 … 친족 중 대통령령으로 정하는 사람 포함)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
제116조제2항제2호 제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항을 위반한 자 … 에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
| 무엇을 어겼나 | 근거 | 제재 |
|---|---|---|
| ⚠️⚠️ 신고자·피해자에게 해고나 불리한 처우 | 제76조의3⑥ → 제109조① | ⚠️⚠️ 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우 | 제76조의2 → 제116조① | 1천만원 이하 과태료 |
| 조사·조치·비밀유지 의무 위반 | 제76조의3 ②④⑤⑦ → 제116조②2호 | 500만원 이하 과태료 |
⚠️⚠️⚠️ 제도 전체에서 형사처벌은 「제6항 위반」 하나뿐입니다. 즉 괴롭힘 자체보다 「신고했다고 불이익을 준 것」을 법이 더 무겁게 봅니다. 신고 후 부당한 전보·감봉·해고가 있었다면 이 조문이 정면으로 걸립니다.
⭐⭐ 제116조제1항은 「사용자가」 한 경우로 한정됩니다. 동료 근로자가 한 괴롭힘에는 이 과태료가 붙지 않습니다 — 그 경우 법이 요구하는 것은 회사의 조사와 징계(제76조의3⑤)입니다.
⭐ 제116조제2항제2호가 가리키는 항은 ②④⑤⑦입니다 — 제3항(조사 기간 중 보호 조치)은 과태료 목록에 없습니다. 의무이지만 과태료 조문에서는 빠져 있어요.
⭐ 불리한 처우가 있었다면 기한이 짧습니다
제76조의3제6항 위반은 형사 문제지만, 해고·감봉·전직 같은 처분 자체를 되돌리려면 다른 조문을 씁니다.
- ⚠️⚠️ 제23조제1항이 「해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌」을 「부당해고등」으로 묶고, 제28조제2항이 「부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내」에 노동위원회 구제를 신청하라고 합니다. 신고 뒤 받은 전보나 감봉도 이 3개월에 걸립니다 — 자세한 것은 해고예고수당·부당해고 편에 정리해 두었습니다.
- ⭐ 조사 기간 중 유급휴가 명령(제76조의3③)은 연차와 다릅니다. 연차는 제60조가 따로 규율하므로 이 명령으로 내 연차가 깎이는 구조가 아닙니다 — 연차 규칙은 연차휴가 편에 있습니다.
- ⭐ 「불리한 처우」에 임금이 걸리면 통상임금·평균임금 구분이 따라옵니다 — 급여 구성은 연봉 실수령액 계산기를 보세요.
- ⚠️ 괴롭힘 때문에 스스로 그만둔 경우의 실업급여 수급 자격은 이 조문들이 정하지 않습니다. 고용보험법 소관이라 여기서 단정하지 않았습니다 — 금액 계산만 실업급여 계산기에 정리해 두었습니다.
자주 갈리는 것
업무 지시가 심한 것도 괴롭힘인가요
조문은 「업무상 적정범위를 넘어」를 요건으로 둡니다. ⚠️ 그런데 「적정범위」가 무엇인지는 조문이 정의하지 않습니다. 업무 지시 자체는 괴롭힘이 아니고, 범위를 넘었는지가 쟁점이라는 것까지가 조문으로 말할 수 있는 부분입니다.
회사 밖에서 있었던 일도 되나요
⚠️ 조문에 장소 요건이 없습니다. 제76조의2는 「직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위」라고 하여 우위의 출처를 직장으로 볼 뿐, 행위가 어디서 일어나야 하는지는 적지 않습니다. ⚠️ 회식·메신저처럼 근무시간 밖의 경우는 조문만으로 단정하지 않았습니다.
5인 미만 사업장도 적용되나요
⚠️⚠️ 제11조제1항이 이 법의 적용 범위를 「상시 5명 이상」으로 정합니다. 4명 이하에 어느 조문이 적용되는지는 시행령 별표 소관이고 이번에 열지 못했습니다. 5인 미만이라면 고용노동부에 먼저 확인하세요.
익명으로 신고할 수 있나요
⚠️ 조문에 신고 방식에 관한 규정이 없습니다. 제1항은 「누구든지 … 신고할 수 있다」까지이고, 익명 여부·접수 창구·서식은 조문에 없습니다. 다만 제7항이 비밀 누설을 금지하고 위반하면 과태료(제116조②2호)라는 점은 확인됩니다.
회사가 조사를 안 하면 어떻게 되나요
⭐ 제2항 위반은 500만원 이하 과태료(제116조②2호)입니다. 그리고 조사를 안 한 상태에서 신고자에게 불이익을 주면 제6항 위반이 되어 형사 문제로 넘어갑니다. 두 조문이 별개로 걸립니다.
이 제도에서 법이 가장 무겁게 다루는 것은 괴롭힘 자체가 아니라 「신고했다는 이유로 불이익을 준 것」입니다. 형사처벌 조항이 거기 하나 붙어 있습니다.
근거로 삼은 자료
- ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) [시행 2025. 10. 23., 법률 제20520호]. 제1항 「누구든지」, 제2항 지체 없는 객관적 조사, 제3항 의사에 반하는 조치 금지, 제4항 「요청하면」, 제5항 지체 없는 징계와 피해자 의견 청취, 제6항 불리한 처우 금지, 제7항 비밀 누설 금지의 원문입니다.
- ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지). 「사용자 또는 근로자」, 「지위 또는 관계 등의 우위」, 「업무상 적정범위를 넘어」, 「고통을 주거나 근무환경을 악화시키는」의 원문입니다.
- ⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제109조(벌칙). 제76조의3제6항 위반에 대한 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 근거입니다.
- ⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제116조(과태료). 제1항(사용자가 제76조의2를 위반한 경우 1천만원 이하)과 제2항제2호(제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반 500만원 이하)의 원문입니다.
확인하지 못한 것
- ⚠️⚠️ 「업무상 적정범위」의 판단 기준. 조문이 정의하지 않습니다. 판례·행정해석·고용노동부 매뉴얼은 이번에 확인하지 않았습니다.
- ⚠️ 근무시간·사업장 밖에서 벌어진 행위의 취급. 조문에 장소·시간 요건이 없어 단정하지 않았습니다.
- ⚠️ 신고 방식(익명 가능 여부, 접수 창구, 서식). 조문에 규정이 없습니다.
- ⚠️ 5인 미만 사업장에 이 조문들이 적용되는지. 제11조제2항이 시행령에 위임하고 해당 별표를 열지 못했습니다.
- 제116조제1항의 「대통령령으로 정하는 친족」의 범위. 시행령 소관이며 열지 않았습니다.
- 과태료의 실제 부과 금액 기준(위반 횟수별 감경·가중). 조문은 상한만 정하고 세부 기준은 시행령 별표로 넘깁니다.
- 산업재해 인정 여부와의 관계. 산업재해보상보험법 소관이며 이번 범위에 넣지 않았습니다.
2026년 8월 기준으로 작성했습니다. ⭐ 인용문은 모두 국가법령정보센터의 조문 원문 그대로이며, 확인하지 못한 것은 위에 따로 적었습니다. 개별 사안의 판단은 사실관계에 크게 좌우되고 구제 신청 기한이 짧습니다 — 고용노동부 상담(1350)이나 공인노무사에게 확인하세요. 이 글은 일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다.
