연차는 회사가 주는 복지가 아니라 법이 정한 유급휴가입니다. 그런데 「1년 다니면 15일」 정도만 알고 계신 분이 많아요. 조문을 열어 보면 일수를 세는 규칙, 못 쓴 연차가 사라지는 조건, 회사가 수당을 안 줘도 되는 절차가 각각 따로 정해져 있습니다.
이 글은 2026년 8월, 국가법령정보센터에서 「근로기준법」 제60조와 제61조를 직접 열어 썼습니다. 인용문은 모두 조문 원문 그대로입니다.
핵심 네 줄 — ① 1년간 80% 이상 출근하면 15일 ② 1년 미만이면 1개월 개근에 1일 ③ 3년차부터 2년마다 1일씩 늘어 25일에서 멈춤 ④ ⚠️ 회사가 서면 절차를 지키면 못 쓴 연차는 수당 없이 사라집니다.
⭐ 며칠인가 — 조문은 세 줄로 나뉘어 있습니다
제60조제1항 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
제60조제2항 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
제60조제4항 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 … 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
| 내 상황 | 연차 | 조문 |
|---|---|---|
| 입사 1년 미만 | 1개월 개근마다 1일 (최대 11일) | 제60조제2항 |
| 1년 근무 + 출근율 80% 이상 | 15일 | 제60조제1항 |
| 1년 근무 + 출근율 80% 미만 | ⚠️ 1개월 개근마다 1일 | 제60조제2항 |
| 3년차 | 15 + 1 = 16일 | 제60조제4항 |
| 5년차 / 7년차 / 9년차 | 17일 / 18일 / 19일 | |
| 21년차 이상 | ⭐ 25일에서 멈춤 |
⭐⭐ 「매 2년에 1일」을 대입해 보면 25일에 닿는 시점이 나옵니다. 가산일수는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수를 2로 나눈 몫이므로 — 3년차 +1, 5년차 +2, … 21년차에 +10이 되어 15 + 10 = 25일입니다(직접 계산). 그 뒤로는 아무리 오래 다녀도 25일입니다.
⚠️ 조문이 「3년 이상 계속하여 근로한」이라고 하므로 가산은 3년차부터 시작합니다. 2년차는 여전히 15일이에요.
⚠️⚠️ 「80% 이상 출근」 — 쉬어도 출근으로 치는 기간이 다섯입니다
여기가 실제로 가장 많이 오해되는 지점입니다. 조문이 출근으로 「보는」 기간을 직접 열거하고 있어요.
제60조제6항 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 … 출산전후휴가로 휴업한 기간
3. … 육아휴직으로 휴업한 기간
4. … 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5. … 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
⭐⭐⭐ 육아휴직은 「출근한 것」입니다. 1년을 통째로 육아휴직으로 보내도 출근율 계산에서 결근이 아니라 출근으로 잡히므로, 복직한 해에 연차 15일이 그대로 발생합니다. 「쉬었으니 연차가 없겠지」는 조문과 다릅니다.
⭐ 4호와 5호(육아기·임신기 근로시간 단축)는 2024년 10월 22일에 추가됐습니다. 단축한 시간까지 출근으로 봅니다 — 그 전 기준으로 안내하는 자료가 아직 돌아다닙니다.
⚠️⚠️ 업무상 부상·질병만 해당합니다(1호). 개인적인 병가나 무단결근은 여기 없습니다 — 그건 출근율을 깎습니다.
| 쉰 기간 | 출근율 계산에서 | 근거 |
|---|---|---|
| 업무상 부상·질병 휴업 | ⭐ 출근으로 봄 | 제60조제6항 1호 |
| 출산전후휴가 | ⭐ 출근으로 봄 | 제60조제6항 2호 |
| 육아휴직 | ⭐ 출근으로 봄 | 제60조제6항 3호 |
| 육아기 근로시간 단축(단축된 시간) | ⭐ 출근으로 봄 (2024.10.22. 추가) | 제60조제6항 4호 |
| 임신기 근로시간 단축(단축된 시간) | ⭐ 출근으로 봄 (2024.10.22. 추가) | 제60조제6항 5호 |
| ⚠️ 개인 병가·무단결근 | ⚠️ 조문에 없음 | — |
⭐ 언제 쓰나 — 「청구한 시기」가 원칙입니다
제60조제5항 사용자는 … 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
- ⭐ 원칙은 「내가 정한 날」입니다. 회사가 날짜를 정해 주는 게 기본이 아니에요.
- ⚠️ 회사가 미룰 수 있는 사유는 「사업 운영에 막대한 지장」 하나뿐입니다. 조문은 「변경할 수 있다」고만 하고 거부할 수 있다고 하지 않습니다.
- ⭐ 연차 쓴 날의 임금은 「통상임금 또는 평균임금」입니다 — 무급이 아닙니다. 어느 쪽을 쓸지는 취업규칙 등에서 정합니다.
⚠️⚠️ 못 쓰면 사라집니다 — 그런데 조건이 있습니다
제60조제7항 … 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
⭐ 단서가 핵심입니다 — 회사 탓으로 못 썼다면 소멸하지 않습니다. 그러면 미사용 연차 수당으로 남습니다.
그래서 회사 입장에서는 「내 탓이 아니게 만드는 절차」가 필요한데, 그 절차가 제61조에 있습니다.
⭐⭐⭐ 사용 촉진 — 회사가 이 절차를 지키면 수당을 안 줘도 됩니다
제61조제1항 사용자가 … 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 … 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, … 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. … 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. … 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 … 통보하지 아니하면 … 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
| 시점 | 누가 | 무엇을 |
|---|---|---|
| 소멸 6개월 전 기준 10일 이내 | 회사 | 남은 연차 일수를 근로자별로 알리고 서면 촉구 |
| 촉구 받은 뒤 10일 이내 | 근로자 | 쓸 날짜를 정해 통보 |
| 소멸 2개월 전까지 | 회사 | 근로자가 안 정하면 회사가 날짜를 정해 서면 통보 |
⚠️⚠️⚠️ 「서면으로」가 두 번 나옵니다. 조문은 1호와 2호 모두 서면을 요구합니다. 구두 통보나 단체 공지만으로는 조문의 요건을 채우지 못합니다 — 게다가 1호는 「근로자별로」라고 적혀 있어 개별 통지가 필요합니다.
⭐ 뒤집어 보면 이렇습니다 — 회사가 이 절차를 하나라도 빠뜨리면 제60조제7항 단서의 「사용자의 귀책사유」로 남고, 미사용 연차는 수당으로 정산해야 합니다.
⚠️ 반대로 절차를 다 지켰는데 내가 안 썼다면 수당이 나오지 않습니다. 서면 촉구를 받았다면 10일 안에 날짜를 정해 회신하세요.
⭐ 1년 미만 근로자의 「월 1일」 연차는 제1항에서 제외되고 제2항이 따로 규율합니다 — 이쪽은 기준 시점이 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전입니다. 기간이 다르니 첫해에 받은 통지의 날짜를 확인해 보세요.
⚠️ 5인 미만 사업장이라면
제11조제1항 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
⚠️⚠️ 연차(제60조)는 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 4명 이하 사업장은 제11조제2항에 따라 「대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다」고 되어 있는데, ⚠️ 어느 조문이 적용되는지 정하는 시행령 별표는 이번에 열지 못했습니다. 5인 미만이라면 고용노동부에 확인하세요.
⭐ 「상시 5명」을 세는 방법도 시행령 소관입니다(제11조제3항). 사장님과 알바를 포함해 몇 명인지는 계산 규칙이 따로 있습니다. 알바 급여 기준은 알바 급여 계산기에, 실수령액은 연봉 실수령액 계산기에 정리해 두었습니다.
연차를 두고 자주 갈리는 것
1년 딱 채우고 퇴사하면 며칠인가요
조문만으로는 제60조제2항(1개월 개근에 1일, 최대 11일)과 제1항(15일)이 어떻게 이어지는지가 명확하지 않습니다. ⚠️ 이 글은 판례나 행정해석을 확인하지 않았으므로 「몇 일이다」라고 단정하지 않겠습니다. 퇴직금과 함께 정산되는 금액이라 고용노동부(1350)나 노무사에게 확인하시는 편이 안전합니다.
연차를 돈으로 바꿔 달라고 할 수 있나요
⚠️ 조문에 그런 청구권이 없습니다. 제60조는 「휴가를 주어야 한다」이지 「수당으로 줄 수 있다」가 아닙니다. 수당은 제60조제7항 단서에 걸려 소멸하지 않고 남았을 때 생기는 문제예요. 쓰는 게 원칙입니다.
회사가 여름휴가로 연차를 다 써 버렸어요
제60조제5항이 「근로자가 청구한 시기에 주어야 한다」고 하므로 회사가 일방적으로 지정하는 것은 원칙과 다릅니다. ⚠️ 다만 근로자대표와 서면 합의로 특정 근로일에 휴가를 갈음하는 제도가 별도로 있는데, 그 조문은 이번에 열지 않았습니다. 취업규칙과 합의서를 먼저 확인하세요.
출근율 80%는 어떻게 계산하나요
조문은 「1년간 80퍼센트 이상 출근」이라고만 하고 분모와 분자를 정의하지 않습니다. ⚠️ 소정근로일 기준이라는 설명이 널리 쓰이지만 조문에 없어 단정하지 않았습니다. 확실한 것은 제6항의 다섯 가지는 출근으로 본다는 것입니다.
육아휴직 중에도 연차가 쌓이나요
⭐ 제6항 3호가 육아휴직을 「출근한 것으로 본다」고 하므로 출근율 계산에서 불리해지지 않습니다. 육아휴직 급여 자체는 육아휴직 급여 편에, 부부가 함께 쓸 때는 6+6 편에 있습니다.
연차는 「회사가 며칠 주는가」가 아니라 「법이 며칠로 정해 두었는가」의 문제입니다. 그리고 못 쓴 연차가 사라지려면 회사가 서면 절차를 밟았어야 합니다.
근거로 삼은 자료
- ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 「근로기준법」 제60조(연차 유급휴가) [시행 2025. 10. 23., 법률 제20520호]. 15일·80%·1개월 개근 1일·매 2년 1일 가산·25일 한도, 제5항 청구 시기와 시기변경권, 제6항 출근으로 보는 다섯 기간(4·5호는 개정 2024. 10. 22.), 제7항 소멸과 단서의 원문입니다.
- ⭐⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진). 6개월 전 기준 10일 이내 서면 촉구, 근로자 10일 이내 통보, 2개월 전까지 사용자 서면 통보, 그리고 절차를 지키면 「보상할 의무가 없고 … 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다」의 원문입니다. 제2항은 1년 미만 근로자에 대해 3개월 전 기준으로 따로 정합니다.
- ⭐⭐ 법제처 국가법령정보센터 — 법령 원문 — 같은 법 제11조(적용 범위). 상시 5명 이상 적용과 4명 이하는 시행령으로 일부 적용, 상시 근로자 수 산정 방법도 시행령이라는 근거입니다.
- ⭐ 직접 계산. 근속 연수별 연차 일수(3년차 16일 … 21년차 25일)와 25일에 닿는 시점은 제60조제4항의 「매 2년에 1일」을 우리가 대입해 계산한 값이며 조문에 표로 적혀 있는 것이 아닙니다.
확인하지 못한 것
- ⚠️⚠️ 1년 딱 채우고 퇴사할 때의 연차 일수. 제60조제1항과 제2항의 관계를 조문만으로 확정할 수 없어 이 글은 일수를 적지 않았습니다. 판례·행정해석은 확인하지 않았습니다.
- ⚠️ 출근율 80%의 분모. 조문이 정의하지 않습니다. 「소정근로일 기준」이라는 설명이 널리 쓰이지만 조문에 없어 단정하지 않았습니다.
- ⚠️ 5인 미만 사업장에 적용되는 조문 목록. 제11조제2항이 시행령에 위임하고 있고, 해당 별표는 이번에 열지 못했습니다.
- ⚠️ 상시 근로자 수를 세는 방법. 제11조제3항이 시행령에 위임합니다.
- ⚠️ 근로자대표와의 서면 합의로 휴가일을 갈음하는 제도. 별도 조문이며 이번에 열지 않았습니다.
- 미사용 연차 수당의 계산 단가. 제60조제5항이 「통상임금 또는 평균임금」이라고만 하고 취업규칙에 맡깁니다.
2026년 8월 기준으로 작성했습니다. ⭐ 인용문은 모두 국가법령정보센터의 조문 원문 그대로이며, 확인하지 못한 것은 위에 따로 적었습니다. 개별 사안은 취업규칙과 근로계약서에 따라 달라질 수 있으니, 다툼이 있다면 고용노동부 상담(1350)이나 공인노무사에게 확인하세요. 이 글은 일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다.
