「이번 추석 연휴는 연차로 처리합니다.」 연말이면 한 번쯤 듣는 말입니다. 근로기준법 제62조가 그 근거로 불려 나옵니다 — 「사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다」. 한 문장에 요건이 셋입니다. 그런데 셋째 요건이 걸립니다. 관공서 공휴일은 2022년 1월 1일부터 5명 이상 모든 사업장의 유급휴일이라(제55조②) 「근로일」이 아닙니다. 근로일이 아닌 날에는 제62조의 대체가 서지 않습니다. 연차휴가 편이 남겨 둔 물음 하나를, 오늘은 조문만으로 판정하는 도구로 만듭니다.
1. 요건은 셋, 성립하는 길은 하나입니다. 근로자대표와의 «서면» 합의 · 제60조 연차 · 특정한 «근로일» — 60가지 조합 중 1가지.
2. 공휴일·주휴일·휴무일은 근로일이 아닙니다. 공휴일은 300명 이상 2020년 1월 1일, 30~299명 2021년 1월 1일, 5~29명 2022년 1월 1일부터 유급휴일이고, 2026년 5월 11일부터는 노동절도 그 목록에 있습니다.
3. 성립하지 않으면 그날 연차는 남습니다. 15일 발생에 공휴일 5일 대체 — 2021년의 5~29명 사업장이면 10일, 2022년부터는 15일.
「근로기준법」 제62조, 제55조①·②, 제60조, 제24조③, 같은 법 시행령 제30조②와 별표 1을 그대로 봅니다. 제62조는 「사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다」 — 요건이 셋입니다. 관공서 공휴일과 대체공휴일은 제55조②과 시행령 제30조②에 따라 5명 이상 사업장의 유급휴일이라(300명 이상 2020년, 30~299명 2021년, 5~29명 2022년 1월 1일부터) 근로일이 아니고, 주휴일(제55조①)·소정근로일이 아닌 휴무일·이미 휴일인 날도 근로일이 아닙니다. 「근로자대표」는 근로자 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자입니다(제24조③). 4명 이하 사업장에는 제55조②·제60조·제62조가 적용되지 않습니다(별표 1). 연차 발생 일수는 한도 25일(제60조④)로 놓고, 대체가 성립할 때만 그만큼 뺍니다. 대체가 성립하는지만 봅니다 — 합의 서면의 내용, 근로자대표가 적법하게 뽑혔는지, 「특정한 근로일」이 적혔는지는 서면을 들고 확인할 일입니다. 추정치입니다 — 관할 지방고용노동청이나 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
요건은 셋, 성립하는 길은 하나입니다
제62조를 끊어 읽으면 「근로자대표와의 서면 합의에 따라」, 「제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여」, 「특정한 근로일에」입니다. 누구와 어떻게 합의하는가, 무엇을 갈음하는가, 어떤 날에 쉬게 하는가. 근로자대표는 제24조③이 정의합니다 — 「근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)」. 부서장의 공지도, 근로자 한 사람 한 사람의 서명도 그것이 아닙니다.
이 판정기는 사업장 규모(5명 이상 / 4명 이하) × 날의 종류 다섯 × 합의 방식 셋 × 휴가 종류 둘 = 60가지를 돌려 봅니다. 대체가 «성립»하는 조합은 하나 — 5명 이상, 평일(소정근로일), 근로자대표 서면 합의, 제60조 연차. 나머지 59가지는 「대체가 아님」, 「조문 밖」, 「확인 필요」 중 하나입니다. 대체가 아니면 그날 연차는 쓰이지 않은 것입니다 — 쉬었어도 제62조의 휴무가 아니니까요.
빨간날은 2022년 1월 1일부터 어디서나 「근로일」이 아닙니다
제55조②: 「사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다」. 시행령 제30조②이 그 휴일을 「「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일」이라고 합니다 — 일요일만 빼고 설·추석·어린이날·국경일·대체공휴일 전부입니다. 2018년 3월 20일 개정의 부칙이 시행일을 규모별로 나눴습니다: 상시 300명 이상 2020년 1월 1일, 30~299명 2021년 1월 1일, 5~29명 2022년 1월 1일.
그 뒤로 공휴일은 근로일이 아닙니다. 「공휴일에 연차 쓰세요」가 관행이던 시절이 있었습니다 — 2022년 1월 1일 전의 5~29명 사업장에서는 공휴일이 근로일이어서 제62조의 대체가 설 수 있었습니다. 지금은 유급휴일이라 근로일이 아니고, 대체의 셋째 요건이 빠집니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」은 2026년 4월 30일 개정으로 제2조에 노동절(5월 1일)을 넣었고(2026년 5월 11일 시행), 국경일 조항에서 제헌절을 빼던 단서도 지금 조문에는 없습니다.
공휴일에 관해 제55조② 단서가 따로 허용하는 것이 하나 있습니다 — 「근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다」. 이것은 «휴일을 옮기는» 것입니다. 공휴일에 일하고 다른 근로일에 쉬게 하는 것이지, 연차를 쓰는 것이 아닙니다. 이름이 같은 「대체」라 섞이기 쉽습니다.
「근로일」인 날은 평일 하나뿐입니다
판정기의 「휴무시키려는 날」 다섯 가운데 근로일은 평일(소정근로일)뿐입니다. 주휴일은 제55조①의 유급휴일이고, 주5일제의 토요일은 소정근로일이 아닌 휴무일이고, 창립기념일 같은 약정휴일은 취업규칙이 이미 휴일로 둔 날입니다. 셋 다 애초에 쉬는 날이라 「연차를 갈음하여 휴무시킬」 것이 없습니다.
주6일제라면 토요일은 소정근로일이라 평일과 같습니다 — 판정기의 「휴무일」은 소정근로일이 아닌 날만 뜻합니다. 회사가 「샌드위치 데이」처럼 평일을 단체로 쉬게 하면서 연차로 처리하는 것은 근로자대표와 서면 합의가 있으면 제62조의 대체입니다. 그 합의에는 「특정한」 근로일 — 날짜 — 가 적혀야 합니다.
같은 5일, 2021년엔 10일, 2022년부터는 15일
연차 15일이 발생한 근로자에게 「공휴일 5일을 연차로 대체한다」는 근로자대표 서면 합의가 있다고 해 봅니다. 5~29명 사업장이면 2021년에는 공휴일이 근로일이어서 대체가 성립하고 연차가 10일 남습니다. 2022년부터는 같은 서면이 있어도 그 5일은 근로일이 아니라 대체가 서지 않고, 연차는 15일 그대로입니다. 쉰 날은 유급휴일로 쉰 것입니다.
판정기의 아래 두 칸이 그 셈입니다. 발생 연차는 제60조④의 한도 25일로 놓고, 대체가 «성립할 때만» 대체 일수를 뺍니다. 발생 일수를 넘는 대체는 연차가 아니니 빼지 않습니다. 발생 일수 자체는 연차 계산기가 냅니다.
4명 이하는 조문 밖, 어기면 제110조
제11조②이 4명 이하 사업장에 적용할 조문을 대통령령에 맡기고, 시행령 별표 1이 그 목록입니다. 제4장 근로시간과 휴식 칸에는 제54조, 제55조제1항, 제63조만 있습니다 — 제55조②(공휴일)도, 제60조(연차)도, 제62조(대체)도 없습니다. 갈음할 법정 연차 자체가 없으니 판정기는 「조문 밖」이라고 답합니다. 취업규칙이 연차를 두었다면 그 규칙이 답입니다.
제62조에는 벌칙이 없습니다. 대체가 성립하지 않아 남은 연차를 회사가 주지 않으면 그것은 제60조 위반이고, 제110조가 「제55조, … 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항 … 을 위반한 자」에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 둡니다. 공휴일을 유급으로 주지 않는 것도 같은 조문입니다.
이런 질문이 남습니다
회사가 「연차 대체 동의서」에 서명하라고 합니다.
개별 동의는 근로자대표의 서면 합의가 아닙니다(제24조③). 서명해도 제62조의 대체는 아닙니다 — 다만 본인이 그날 연차를 «청구»해서 쓰는 것(제60조⑤)은 언제나 가능하고, 그것은 대체가 아니라 본인의 사용입니다.
근로자대표가 누구인지 모릅니다.
과반수 노조가 없으면 「근로자의 과반수를 대표하는 자」인데, 어떻게 뽑는지는 조문에 없습니다. 합의서에 적힌 대표가 실제로 과반수의 뜻을 받은 사람인지는 조문 밖입니다 — 노동청이 봅니다.
2021년에 맺은 합의가 아직 있습니다.
합의 날짜가 아니라 쉬는 날이 언제인지가 문제입니다. 2022년 이후의 공휴일은 근로일이 아니라 그 합의가 닿지 않습니다. 평일을 특정한 부분은 별개입니다.
300명 이상 회사인데 2019년 공휴일을 연차로 썼습니다.
2020년 1월 1일 전이라 공휴일이 근로일이었습니다 — 그때의 대체는 요건이 있으면 성립합니다. 이 판정기는 지금 조문 기준입니다.
근거로 삼은 자료
국가법령정보센터 「근로기준법」 — 법령 원문(시행 2026. 8. 20.) — 제62조(유급휴가의 대체), 제55조①·②과 제2항의 규모별 시행일(2018. 3. 20. 개정 부칙), 제60조(연차, ④ 한도 25일, ⑤ 청구 시기), 제24조③(근로자대표), 제11조②(4명 이하), 제110조(벌칙)의 출처입니다.
「근로기준법 시행령」 — 법령 원문(시행 2025. 10. 23.) — 제30조②(대통령령으로 정하는 휴일 = 관공서 공휴일과 대체공휴일, 일요일 제외), 제7조·별표 1(4명 이하 사업장에 적용되는 조문 — 제4장은 제54조·제55조①·제63조)의 출처입니다.
「관공서의 공휴일에 관한 규정」 — 법령 원문(시행 2026. 5. 11.) — 제2조(공휴일 목록 — 2026. 4. 30. 개정으로 노동절 추가)와 제3조(대체공휴일)의 출처입니다.
판정기 확인. 540가지 경우(규모 둘 × 날의 종류 다섯 × 합의 셋 × 휴가 둘 × 발생 연차 셋 × 대체 일수 셋)를 국·영문 각각 조문 논리와 맞춰 확인했습니다 — 판정, 조문의 자리, 발생·소진·남는 일수, 안내문의 유무까지 대조했고, 성립하는 경우가 발생 3 × 대체 3 = 9건(조합으로는 60가지 중 1가지)임을 확인했습니다.
더 확인할 곳
근로자대표의 선출. 방법은 조문에 없습니다.
합의 서면의 내용. 「특정한 근로일」이 날짜로 적혔는지는 서면을 봐야 합니다.
이미 대체로 처리된 과거의 연차. 소급해서 어떻게 되는지는 이 글 밖입니다 — 노동청입니다.
2026년 조문 기준입니다. 요건 셋, 시행일 셋, 벌칙은 원문 값이고, 「60가지 중 1가지」와 남는 연차 예시는 우리가 정리한 것입니다. 판정기는 추정치이며 서면의 형식과 대표의 적법성은 보지 않습니다 — 관할 지방고용노동청이나 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
