「주 52시간」은 이제 관용어처럼 쓰입니다. 그런데 그 숫자는 근로기준법 어디에도 그대로 적혀 있지 않습니다. 제50조제1항의 40시간에 제53조제1항의 12시간을 더한 것이고, 그 앞의 40은 통상 근로시간일 때의 숫자입니다. 탄력적 근로시간제를 쓰면 그 자리가 48이나 52이 되므로 한 주에 64시간까지 적법합니다. 휴일 대체 판정기가 「그 근로가 연장에도 해당하는지는 그 주를 봐야 한다」며 남겨 둔 자리를, 오늘 그 주로 봅니다.
1. 52시간은 통상 근로시간일 때의 숫자입니다. 탄력 2주면 60시간, 탄력 3개월·6개월이면 64시간. 같은 60시간이 통상이면 위반이고 2주 탄력이면 적법합니다.
2. 「30명 미만은 60시간까지」는 끝난 이야기입니다. 제53조제3항은 부칙 제2조로 2022년 12월 31일까지만 효력이 있었습니다 — 조문은 법령 본문에 그대로 인쇄되어 있습니다.
3. 한도가 아예 없는 자리가 셋 있습니다. 상시 4명 이하(별표 1), 제63조 적용제외, 그리고 제59조 특례 5종 — 이유가 서로 다릅니다.
「근로기준법」 제50조·제51조·제51조의2·제52조·제53조·제56조·제59조·제63조·제69조·제71조·제74조제5항·제110조와 같은 법 시행령 별표 1을 그대로 봅니다. 1주 소정근로시간은 제50조제1항이 40시간으로 정하되, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 특정 주 48시간(제51조제1항 단서), 3개월 이내와 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제는 특정 주 52시간·특정 날 12시간까지 허용합니다(제51조제2항 단서·제51조의2제1항 단서). 여기에 제53조제1항·제2항의 1주 12시간이 더해지므로, 흔히 말하는 「주 52시간」은 통상 근로시간일 때의 숫자입니다. 선택적 근로시간제(제52조)는 정산기간을 평균해서 보므로 어느 한 주만으로는 판정하지 않습니다. 상시 30명 미만 사업장이 8시간을 더 연장할 수 있게 한 제53조제3항은 법률 제15513호 부칙 제2조에 따라 2022년 12월 31일까지만 효력이 있었습니다. 15세 이상 18세 미만은 제69조로 1주 35시간 + 연장 5시간, 임신 중인 여성은 제74조제5항으로 시간외근로 자체가 금지, 산후 1년이 지나지 않은 여성은 제71조로 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간이 한도입니다. 제59조의 특례 5종은 근로자대표와 서면 합의하면 12시간을 초과할 수 있고 그 대신 연속 11시간 휴식을 주어야 하며(제59조제2항), 제63조에 해당하면 근로시간 규정이 적용되지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장은 시행령 별표 1에 제50조도 제53조도 없어 한도 자체가 없습니다. 위반은 제110조제1호로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다. 이 판정기는 「한 주」만 봅니다 — 탄력·선택의 단위기간 평균과 산후 1년 여성의 연 150시간은 읽지 못합니다. 추정치입니다 — 관할 지방고용노동관서 또는 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
52시간은 통상 근로시간일 때의 숫자입니다
조문을 둘로 나눠 읽어야 합니다. 소정근로시간은 제50조제1항이 「1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다」고 정하고, 연장근로는 제53조제1항이 「당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 … 연장할 수 있다」고 정합니다. 둘을 더한 것이 52입니다.
그런데 탄력적 근로시간제는 앞의 숫자를 올립니다. 2주 이내 탄력(제51조제1항)은 단서로 「특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다」, 3개월 이내(제51조제2항)와 3개월을 초과하는 쪽(제51조의2제1항)은 「특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다」고 합니다. 연장 12시간은 제53조제2항이 그대로 얹으므로 한 주 한도는 60과 64이 됩니다.
선택적 근로시간제(제52조)는 아예 주로 재지 않습니다. 정산기간(1개월, 신상품·신기술 연구개발은 3개월)을 평균해 1주 40시간을 넘지 않으면 되고, 제53조제2항도 연장 12시간을 「그 정산기간을 평균하여」 봅니다. 어느 한 주가 길다는 사실만으로는 판정할 수 없습니다.
「30명 미만은 60시간까지」는 2022년 12월 31일에 끝났습니다
제53조제3항은 지금도 법령 본문에 이렇게 적혀 있습니다 — 「상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 … 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 … 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.」 40 + 12 + 8 = 60시간입니다.
그런데 그 아래에 대괄호로 한 줄이 붙어 있습니다 — 「법률 제15513호(2018. 3. 20.) 제53조제3항, 제53조제6항의 개정규정은 같은 법 부칙 제2조의 규정에 의하여 2022년 12월 31일까지 유효함」. 그 부칙 제2조의 제목이 「유효기간 등」이고, 본문은 「제53조제3항 및 제6항의 개정규정은 2022년 12월 31일까지 효력을 가진다」입니다. 2023년 1월 1일부터는 쓸 수 없습니다.
같이 끝난 제53조제6항은 「제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다」였습니다. 제3항이 사라지면 막아 둘 것도 없으니 함께 끝난 것입니다. 조문이 본문에 인쇄되어 있다는 것과 지금 쓸 수 있다는 것은 다릅니다 — 유효기간은 부칙에만 적혀 있습니다.
같은 통상 근로시간인데 사람마다 다릅니다
제53조제1항의 12시간은 18세 이상 일반 근로자의 숫자입니다. 15세 이상 18세 미만인 사람은 제69조가 「1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다」고 하므로 한 주 한도가 40시간입니다.
임신 중인 여성에게는 제74조제5항이 「사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며」라고 합니다 — 동의로도 열리지 않는 금지입니다. 한 주 한도는 40시간 그대로 40시간입니다. 산후 1년이 지나지 않은 여성은 제71조가 「단체협약이 있는 경우라도」 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 넘지 못하게 하므로 46시간입니다.
그리고 18세 미만과 임신 중인 여성에게는 탄력적 근로시간제 자체가 적용되지 않습니다(제51조제3항·제51조의2제3항). 선택적 근로시간제도 제52조제1항제1호가 대상 근로자의 범위를 정하면서 괄호로 「15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다」고 빼 두었습니다. 앞 절의 64시간은 이들에게는 처음부터 없는 길입니다.
한도가 아예 없는 자리가 셋 있습니다
첫째, 상시 4명 이하. 시행령 별표 1의 제4장 칸에는 「제54조, 제55조제1항, 제63조」만 있습니다 — 앞선 편들에서 본 그 표입니다. 제50조도 제53조도 없습니다. 법이 정한 주 한도가 없고, 제56조도 없어 가산수당도 없습니다.
둘째, 제63조. 「이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 … 적용하지 아니한다」 — 토지의 경작·개간과 식물 재배 등 농림 사업, 동물의 사육과 수산 동식물의 채취·양식 등 축산·양잠·수산 사업, 그리고 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자. 야간근로 가산과 임금 조문은 그대로 남습니다.
셋째, 제59조의 특례. 근로자대표와 서면 합의하면 「제53조제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 … 휴게시간을 변경할 수 있다」. 다만 이건 앞의 둘과 성격이 다릅니다 — 12시간이라는 상한만 없어지고, 대신 제59조제2항이 「근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식」을 요구합니다. 대상은 육상운송·파이프라인(노선 여객자동차운송사업 제외), 수상운송, 항공운송, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 5종뿐입니다 — 2018년 개정으로 26종에서 줄었습니다.
한도를 넘는 것과 수당을 안 주는 것은 다릅니다
둘은 조문도 벌도 따로입니다. 한도를 넘기면 제53조제1항·제2항이나 제4항 본문 위반이고, 제110조제1호가 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이라고 합니다. 수당을 안 주면 제56조제1항 위반이고, 이쪽은 체불임금 편에서 본 대로 2026년 10월 8일부터 제107조로 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 됩니다.
그래서 이렇게 됩니다. 한도 안에서 일했어도 40시간을 넘겼으면 가산수당은 붙습니다 — 두 조문이 겹치지 않기 때문입니다. 반대로 한도를 넘긴 시간에도 가산수당은 그대로 붙습니다 — 위법하게 시킨 근로라고 해서 임금이 없어지지는 않습니다. 이 판정기는 앞쪽(한도)만 봅니다.
제53조제4항의 특별연장근로는 예외의 문입니다. 「특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아」 — 둘 다 있어야 하고, 사태가 급박하면 사후에 지체 없이 승인을 받습니다. 그 대신 제53조제7항이 건강검진이나 휴식 같은 조치를 요구하고, 제53조제5항은 장관이 나중에 「연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다」고 합니다.
이런 질문이 남습니다
취업규칙에 탄력근로제라고 적혀 있으면 64시간까지 되나요?
2주 이내 탄력만 취업규칙으로 됩니다(제51조제1항). 3개월 이내와 3개월 초과는 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 하고, 대상 근로자의 범위·단위기간·근로일별(또는 주별) 근로시간까지 정해야 합니다. 서면 합의가 없으면 통상 근로시간이므로 한도는 52입니다.
한 주에 64시간 일했는데 단위기간 평균이 넘으면요?
그것도 위반입니다. 탄력근로제의 조건은 「단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서」이므로, 특정 주 한도와 평균 조건을 둘 다 지켜야 합니다. 이 판정기는 한 주만 보므로 평균 쪽은 읽지 못합니다.
주 15시간 미만이면 한도가 어떻게 되나요?
제18조제3항이 배제하는 것은 제55조와 제60조(휴일과 연차)입니다 — 제50조와 제53조는 빠지지 않습니다. 소정근로시간이 짧을 뿐 한도는 그대로 40 + 12입니다.
감시·단속적 근로자면 무조건 제63조인가요?
아닙니다. 제63조제3호는 「감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람」입니다. 승인이 요건이고, 승인 없이 일이 그렇다는 것만으로는 이 호에 닿지 않습니다.
출처
국가법령정보센터 근로기준법 — 법령 본문 — 제50조(근로시간), 제51조제1항·제2항·제3항(3개월 이내 탄력), 제51조의2제1항·제2항(3개월 초과 탄력), 제52조제1항·제2항(선택적 근로시간제), 제53조제1항~제7항(연장 근로의 제한), 제56조(가산수당), 제59조제1항·제2항(특례 5종과 연속 11시간 휴식), 제63조(적용의 제외), 제69조(18세 미만), 제71조(산후 1년), 제74조제5항(임신 중), 제110조제1호(벌칙), 그리고 법률 제15513호 부칙 제2조(유효기간 등).
근로기준법 시행령 — 시행령 본문 — 제7조와 별표 1(상시 4명 이하에 적용하는 규정 · 제4장은 제54조·제55조제1항·제63조).
판정기 검증. 근로시간제 4가지 × 근로자 4가지 × 업종·적용 3가지 × 규모 2가지 × 특별연장 인가 2가지 × 실제 근로시간 6가지 = 1,152가지를 국문과 영문 각각 조문 논리와 대조했습니다 — 소정 한도, 연장 한도, 주 한도, 초과 시간, 가산 대상 시간, 판정과 근거 문구가 모두 일치했습니다.
남은 것
단위기간의 평균. 탄력·선택 모두 평균 조건이 따로 있고, 이 판정기는 한 주만 봅니다.
산후 1년 여성의 연 150시간. 한 해를 쌓아야 나오는 숫자입니다.
제63조제4호의 「대통령령으로 정하는 업무」. 시행령이 정하는 범위라 이 글은 다루지 않았습니다.
2026년 조문 기준입니다. 40·12·48·52·35·5·6·150과 유효기간·벌칙은 조문의 것이고, 60시간 예시와 「한도가 없는 자리 셋」이라는 정리는 우리가 만든 것입니다. 판정기는 추정치이며 서면 합의의 내용도, 단위기간의 평균도, 인가의 범위도 읽지 못합니다 — 관할 지방고용노동관서 또는 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
