「이번 공휴일은 나오고, 대신 다음 주 수요일에 쉬세요.」 회사가 이렇게 말할 수 있는 근거는 근로기준법 제55조제2항의 단서 한 문장입니다 — 「다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.」 그런데 이 단서는 제2항에만 붙어 있습니다. 주휴일을 정한 제1항에는 그런 문장이 없습니다. 연차 대체 판정기가 「이건 연차를 쓰는 게 아니라 휴일을 옮기는 것」이라며 열어 둔 자리를, 오늘 조문만으로 닫습니다.
1. 옮길 수 있다고 조문이 말한 휴일은 공휴일뿐입니다. 제55조②의 단서 — 근로자대표 서면 합의 + 특정한 근로일. 주휴일(제1항)과 약정휴일에는 그 문장이 없습니다.
2. 대체가 성립하면 그날은 근로일이 되어 가산수당이 사라집니다. 성립하지 않으면 제56조②이 8시간 이내 50%, 초과 100%를 붙입니다 — 시급 12,000원 · 10시간이면 72,000원 차이입니다.
3. 안 준 쪽에 따라 벌이 다릅니다. 휴일 미부여는 제110조로 2년, 가산수당 미지급은 2026년 10월 8일부터 제107조로 5년입니다.
「근로기준법」 제55조·제56조·제57조·제18조제3항·제24조제3항·제110조·제107조와 같은 법 시행령 제30조·별표 1, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조·제3조를 그대로 봅니다. 휴일을 다른 날로 바꾸는 조문은 제55조제2항의 단서 하나뿐입니다 — 「근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다」. 여기서 말하는 휴일은 시행령 제30조제2항의 관공서 공휴일과 대체공휴일이고, 주휴일을 정한 제55조제1항에는 그런 단서가 없습니다. 대체가 성립하면 그날은 근로일이 되어 휴일근로 가산수당이 붙지 않고, 성립하지 않으면 그날은 여전히 휴일이라 제56조제2항의 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%가 붙습니다. 제57조는 근로자대표와의 서면 합의로 그 가산수당 대신 휴가를 줄 수 있게 합니다. 상시 4명 이하 사업장은 시행령 별표 1에 제55조제2항과 제56조가 없어 공휴일 유급도 가산수당도 없고, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만인 근로자에게는 제18조제3항이 제55조를 적용하지 않습니다. 휴일 미부여는 제110조로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 가산수당 미지급은 2026년 10월 8일부터 제107조로 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다. 이 판정기는 조문의 요건만 봅니다 — 합의서의 내용, 근로자대표의 자격, 연장근로 여부는 읽지 못합니다. 추정치입니다 — 관할 지방고용노동관서 또는 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
단서가 붙은 항은 하나뿐입니다
제55조는 두 항입니다. 제1항은 「사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다」 — 주휴일입니다. 제2항은 「사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다」이고, 여기에만 단서가 붙습니다. 시행령 제30조제2항이 그 「대통령령으로 정하는 휴일」을 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외)와 제3조의 대체공휴일로 가리킵니다 — 설날, 추석, 어린이날, 국경일, 대체공휴일. 일요일만 빠집니다.
그러니 조문의 구조상 옮길 수 있는 휴일은 공휴일뿐입니다. 주휴일을 다른 날로 미루는 관행이 있고 그것을 다루는 행정해석도 있지만, 근로기준법 본문에는 그런 문장이 없습니다. 이 판정기는 조문만 읽으므로 주휴일에는 「조문 밖」이라고 답합니다 — 안 된다는 뜻이 아니라 법이 답하지 않는다는 뜻입니다. 약정휴일도 마찬가지로 취업규칙과 단체협약이 만든 휴일이라, 옮길 수 있는지는 그 문서가 정합니다.
제2항의 시행일은 규모별로 나뉘어 있었습니다. 상시 300명 이상은 2020년 1월 1일, 30명 이상 300명 미만은 2021년 1월 1일, 5명 이상 30명 미만은 2022년 1월 1일. 그 전에는 공휴일이 법정 유급휴일이 아니었으니 대체를 따질 일도 없었습니다. 공휴일 목록은 2026년 4월 30일 개정으로 근로자의 날(5월 1일)이 들어가 2026년 5월 11일부터 시행됩니다.
72가지 가운데 성립하는 길은 하나입니다
판정기는 다섯 축을 곱합니다. 옮기려는 휴일 3가지 × 합의 방식 3가지 × 바꿔 쉬는 날 지정 2가지 × 상시 근로자 수 2가지 × 주 소정근로시간 2가지 = 72가지. 이 가운데 대체가 성립하는 것은 1가지뿐입니다 — 공휴일 · 근로자대표 서면 합의 · 특정한 근로일 지정 · 5명 이상 · 주 15시간 이상.
나머지는 「조문 밖」 36가지, 「적용 제외」 30가지, 「대체 아님」 5가지입니다. 「대체 아님」 다섯 가지가 가장 아플 수 있는 자리입니다 — 공휴일이고 사업장도 맞는데 합의의 상대나 날짜 지정에서 어긋난 경우이기 때문입니다. 근로자대표는 제24조제3항이 「근로자 과반수로 조직된 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자」로 정합니다. 개별 근로자에게 받은 동의서 뭉치는 이에 해당하지 않고, 게시판 공지도 마찬가지입니다.
「특정한」이라는 말도 그냥 놓인 것이 아닙니다. 「추후 대체휴일을 부여함」처럼 날을 정하지 않으면 휴일이 옮겨간 자리가 없으므로, 그날은 여전히 휴일로 남습니다. 조문이 요구하는 것은 바꿀 근로일의 날짜입니다.
여덟 시간이 경계입니다
대체가 성립하지 않으면 그날은 휴일이고, 그날 일하면 제56조제2항이 붙습니다 — 「8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50」, 「8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100」. 가산분을 시간으로 세면 4시간 근로에 2시간, 8시간에 4시간, 10시간에 6시간입니다. 금액 쪽의 자세한 셈 — 야간 가산이 겹칠 때, 월급에 이미 들어 있는 유급휴일분 — 은 휴일근로수당 계산기가 냅니다. 이 글은 그 앞의 질문, 그날이 휴일로 남는가만 봅니다.
여덟 시간을 넘는 순간 기울기가 두 배가 되는 것이 이 조문의 모양입니다. 이 가산분은 돈으로만 받는 것이 아닙니다 — 제57조 보상 휴가제는 「근로자대표와의 서면 합의에 따라 … 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다」고 합니다. 10시간 휴일근로라면 근로시간 10시간 + 가산분 6시간 = 16시간의 휴가입니다. 여기에도 근로자대표의 서면 합의가 필요합니다 — 이 글에 서면 합의가 두 번 나오는데, 서로 다른 조문의 서로 다른 합의입니다.
서면 합의 한 장이 72,000원을 가릅니다
통상시급 12,000원인 사람이 공휴일에 10시간 일했다고 합시다. 근로시간분 임금은 어느 쪽이든 120,000원입니다. 대체가 성립했다면 그날은 근로일이므로 여기서 끝납니다. 성립하지 않았다면 가산수당 72,000원이 붙어 192,000원이 됩니다.
차이는 72,000원, 종이 한 장의 유무입니다. 다만 상시 4명 이하 사업장이라면 어느 쪽이든 가산이 0입니다 — 시행령 별표 1의 제4장 칸에는 제54조·제55조제1항·제63조만 있어 제55조제2항도 제56조도 없습니다. 공휴일이 유급휴일이 아니고, 연장·야간·휴일 가산수당도 없습니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제18조제3항이 「제55조와 제60조를 적용하지 아니한다」고 하므로, 옮길 법정휴일 자체가 없습니다.
이 계산기가 내는 것은 그날 하루의 지급액입니다. 그 근로가 주 40시간을 넘겨 연장근로에도 해당하는지는 그 주의 근로시간을 봐야 알 수 있고, 이 판정기는 그것을 읽지 못합니다.
휴일 미부여는 2년, 가산수당 미지급은 5년입니다
두 쪽에 서로 다른 벌이 붙습니다. 휴일을 주지 않으면 제55조 위반이고, 제110조가 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이라고 합니다. 가산수당을 주지 않으면 제56조 위반인데, 이쪽이 2026년 10월 8일부터 옮겨갑니다 — 지금은 제109조의 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이지만, 2026년 4월 7일 개정으로 제107조로 자리를 옮겨 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 됩니다.
제107조는 원래 폭행(제8조), 강제 근로(제7조), 중간착취(제9조)를 벌하던 조문입니다. 임금 관련 위반 — 금품 청산(제36조), 임금 지급(제43조), 휴업수당(제46조), 그리고 가산수당(제56조) — 이 그 자리로 올라갑니다. 같은 개정으로 제109조제2항의 반의사불벌 조항도 삭제되어 제107조제2항으로 옮겨갑니다. 조문 번호만 바뀌는 것이 아닙니다.
정리하면 이렇습니다. 대체에 실패한 날에 일을 시키고 가산수당을 주지 않으면, 휴일을 통째로 안 준 것보다 무거운 조문으로 갑니다. 서면 합의를 제대로 받는 것이 회사에도 근로자에게도 가장 값싼 길입니다.
이런 질문이 남습니다
회사가 「공휴일 대체 동의서」에 서명하라고 합니다.
개별 동의는 제24조제3항의 근로자대표가 아닙니다. 서명해도 제55조제2항 단서의 대체는 성립하지 않고, 그날은 여전히 유급휴일로 남습니다. 다만 그날 쉬는 것 자체를 막지는 않습니다 — 문제는 그날 일했을 때 가산수당이 붙느냐입니다.
주휴일을 다른 날로 바꾸는 회사도 있던데요.
근로기준법에는 그런 조문이 없습니다. 취업규칙 등에 근거를 두고 미리 알린 경우를 두고 다투어 온 영역이고, 이 판정기는 조문 밖이라고만 답합니다. 관할 지방고용노동관서가 읽을 자리입니다.
대체하기로 한 날에 또 일하게 되면요?
대체가 성립했다면 원래 공휴일은 근로일이 되고, 바꾼 그 날이 휴일이 됩니다. 그 바뀐 휴일에 일하면 그날이 휴일근로입니다. 휴일이 사라지는 것이 아니라 자리를 옮기는 것이기 때문입니다.
가산수당 대신 휴가를 준다고 합니다.
제57조 보상 휴가제이고, 이것도 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다. 시간은 임금으로 환산한 만큼 — 10시간 휴일근로면 16시간입니다. 개별 합의로 「대신 하루 쉬어」는 조문이 마련한 길이 아닙니다.
출처
국가법령정보센터 근로기준법 — 법령 본문 — 제55조제1항·제2항과 단서, 제2항의 규모별 시행일(2018년 3월 20일 개정 부칙), 제56조제1항~제3항(가산수당), 제57조(보상 휴가제), 제18조제3항(초단시간), 제24조제3항(근로자대표), 제11조제2항(4명 이하), 제110조·제109조·제107조(벌칙 · 제107조와 제109조는 2026년 4월 7일 개정, 2026년 10월 8일 시행).
근로기준법 시행령 — 시행령 본문 — 제30조제1항(주휴일은 1주 소정근로일 개근한 자에게), 제30조제2항(대통령령으로 정하는 휴일), 제7조와 별표 1(상시 4명 이하에 적용하는 규정 · 제4장은 제54조·제55조제1항·제63조).
관공서의 공휴일에 관한 규정 — 규정 본문(2026년 5월 11일 시행) — 제2조(공휴일 목록 · 2026년 4월 30일 개정으로 근로자의 날 추가)와 제3조(대체공휴일).
판정기 검증. 휴일 3가지 × 합의 3가지 × 지정 2가지 × 규모 2가지 × 주 소정근로시간 2가지 × 근로시간 3가지 × 통상시급 4가지 = 864가지를 국문과 영문 각각 조문 논리와 대조했습니다 — 판정, 근거 문구, 근로시간분 임금, 가산수당, 그날 지급액, 보상휴가 시간이 모두 일치했고, 72가지 조합 가운데 성립하는 길이 1가지임을 확인했습니다.
남은 것
근로자대표를 어떻게 뽑는가. 조문에 없습니다.
주휴일 대체. 조문 밖이라 이 글은 답하지 않습니다.
연장근로와 겹칠 때. 그 주의 근로시간을 봐야 하므로 이 판정기의 밖입니다.
2026년 조문 기준입니다. 단서의 요건, 가산율, 시행일, 벌칙은 조문의 것이고, 「72가지 중 1가지」와 시급 12,000원 예시는 우리가 만든 것입니다. 판정기는 추정치이며 합의서의 내용도 근로자대표의 자격도 읽지 못합니다 — 관할 지방고용노동관서 또는 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에서 확인하세요.
