직장 내 성희롱이 생기면 행위자만 문제가 되는 것이 아닙니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(아래 남녀고용평등법)은 사업주에게 매년 예방 교육, 신고를 받으면 지체 없이 조사, 사실이 확인되면 피해자 보호와 행위자 징계를 의무로 지우고, 각각을 어기면 과태료를 매깁니다. 사업주가 직접 성희롱을 하면 1천만원 이하, 예방 교육이나 조사·징계를 안 하면 500만원 이하입니다. 신고한 사람에게 불이익을 주면 과태료가 아니라 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)입니다. 위반 내용을 고르면 시행령 별표의 기준 금액을 보여 주는 판정기를 붙였습니다.
1. 사업주가 직접 성희롱 → 과태료 1천만원 이하 (제39조②). 별표 기준은 300만원·500만원·1천만원.
2. 예방 교육·조사·피해자 보호·징계를 안 함 → 500만원 이하 (제39조③).
3. 신고자·피해자에게 불리한 처우 → 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 (제37조②2호).
판정기
고르면 자동으로 바뀝니다. 금액은 시행령 별표의 기준 금액입니다. 감경은 사소한 부주의·오류, 위반 상태를 고치려는 노력, 그 밖의 사정이 있을 때 2분의 1 범위에서 할 수 있지만 과태료를 체납 중이면 할 수 없고, 가중은 2분의 1 범위에서 하되 법의 상한을 넘을 수 없습니다. 실제 금액은 고용노동부가 정합니다.
무엇이 직장 내 성희롱인가 — 제2조 제2호
법은 직장 내 성희롱을 「사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것」으로 정합니다. 두 갈래입니다. 하나는 성적 언동 자체로 굴욕감·혐오감을 주는 것이고, 다른 하나는 요구를 거절했다고 불이익을 주는 것입니다. 여기서 「근로자」에는 취업할 의사를 가진 사람도 들어가므로(제2조 제4호), 면접 자리의 일도 이 정의 안에서 읽힙니다(저희 읽기).
제12조는 「사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다」고 금지합니다. 다만 과태료 조항(제39조②)이 현재 겨누는 사람은 사업주뿐입니다. 상급자나 동료가 한 성희롱은 사업주가 조사하고 징계해야 하는 일(제14조)로 넘어가고, 사업주가 그 일을 안 하면 사업주에게 500만원 이하 과태료가 붙습니다.
사업주가 해야 할 것 — 제13조·제14조
| 구분 | 원문이 적은 것 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 예방 교육 (제13조①) | 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 실시 | 시행령 제3조: 연 1회 이상 |
| 교육 받기 (제13조②) | 사업주 및 근로자는 예방 교육을 받아야 함 | 사업주 본인도 대상 |
| 게시 (제13조③) | 교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둠 | — |
| 조사 (제14조②) | 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인 조사. 조사 중 피해근로자등이 성적 수치심을 느끼지 않게 | “지체 없이”의 날수는 조문에 없음 |
| 조사 중 보호 (제14조③) | 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등. 피해근로자등의 의사에 반하면 안 됨 | 이 항 위반은 과태료 목록에 없음(저희 읽기) |
| 확인 뒤 피해자 (제14조④) | 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 | 요청이 있어야 의무 |
| 확인 뒤 행위자 (제14조⑤) | 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등. 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 함 | 의견 청취는 과태료 목록 문구(「전단」)에 없음(저희 읽기) |
| 불리한 처우 금지 (제14조⑥) | 신고자·피해근로자등에게 해고, 징계·감봉, 직무 미부여, 평가 차별, 교육 기회 제한, 따돌림 방치 등 일곱 가지 금지 | 위반은 형사처벌 (제37조②2호) |
| 비밀 (제14조⑦) | 조사한 사람 등은 조사에서 안 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설 금지 | 사업주 보고·관계 기관 요청은 예외 |
고객이 한 성희롱도 사업주 몫이 있습니다. 제14조의2 제1항은 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 성적 언동으로 근로자에게 굴욕감·혐오감을 느끼게 해 근로자가 고충 해소를 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하라고 정하고, 제2항은 근로자가 그 피해를 주장했다고 해고나 불이익을 주지 못하게 합니다.
과태료 금액 — 시행령 별표
| 위반 (조문) | 별표 금액 / 법 상한 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 사업주의 성희롱 — 최근 3년 안에 성희롱 과태료를 받은 사람이 또 (제12조) | 1천만원 / 1천만원 | 상한과 같아 가중 여지 없음 |
| 사업주의 성희롱 — 한 사람에게 수차례, 또는 2명 이상에게 | 500만원 / 1천만원 | 가중하면 750만원까지(저희 셈) |
| 사업주의 성희롱 — 그 밖의 경우 | 300만원 / 1천만원 | 가중하면 450만원까지(저희 셈) |
| 예방 교육 미실시 (제13조①) · 게시 안 함 (제13조③) | 500만원 / 500만원 | — |
| 조사 안 함 (제14조② 전단) · 피해자 조치 안 함 (④) · 징계 등 안 함 (⑤ 전단) · 비밀 누설 (⑦) | 각 500만원 / 500만원 | — |
| 고객 성희롱 — 조치 안 함 (제14조의2①) | 300만원 / 300만원 | 제39조④ |
| 고객 성희롱 — 문제 삼았다고 불이익 (제14조의2②) | 500만원 / 500만원 | 제39조③2호 |
별표의 일반기준은 줄이고 늘리는 폭도 정합니다. 위반이 사소한 부주의나 오류로 인정되거나, 위반 상태를 시정·해소하려는 노력이 인정되거나, 그 밖에 동기와 결과를 볼 때 줄일 필요가 있으면 2분의 1 범위에서 줄일 수 있습니다. 다만 과태료를 체납하고 있으면 줄이지 않습니다. 반대로 위반의 정도와 동기·결과를 보아 2분의 1 범위에서 늘릴 수도 있지만, 늘려도 법 제39조의 상한을 넘을 수 없습니다. 그래서 300만원 기준은 150만원~450만원, 500만원 기준(상한 500만원)은 250만원~500만원 사이에서 움직입니다(저희 셈). 횟수에 따른 가중(최근 2년)은 이 별표에서 시정명령 관련 두 항목에만 붙고, 성희롱 항목에는 붙지 않습니다.
11월 27일부터 — 대표자와 친족도
법제처 화면에는 2026년 5월 26일 개정되어 2026년 11월 27일에 시행되는 조문이 함께 실려 있습니다. 바뀌는 것은 셋입니다.
| 조문 | 지금 | 2026년 11월 27일부터 |
|---|---|---|
| 제2조 제2호 (정의) | 사업주, 상급자 또는 근로자가 | 사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자가 |
| 제13조② (교육 받기) | 사업주 및 근로자는 | 사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자는 |
| 제39조② (과태료 1천만원 이하) | 사업주가 성희롱을 한 경우 | 사업주, 법인의 대표자, 사업주 또는 대표자의 친족인 상급자·근로자(민법 제767조 친족 중 대통령령으로 정하는 사람) |
친족의 범위는 대통령령에 맡겼는데, 2026년 10월 29일에 본 시행령(2026. 9. 18. 시행)에는 그 범위가 아직 없습니다. 과태료 별표도 「사업주가 법 제12조를 위반하여」라고만 적습니다. 그래서 판정기는 대표자·친족을 고르면 금액 대신 「11월 27일 이후 행위부터 대상」이라고만 보여 줍니다.
예방 교육 — 시행령 제3조
| 구분 | 원문이 적은 것 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 횟수 (①) | 연 1회 이상 | — |
| 내용 (②) | ① 성희롱 관련 법령 ② 우리 사업장의 처리 절차와 조치 기준 ③ 피해 근로자의 고충상담·구제 절차 ④ 그 밖에 예방에 필요한 사항 | 네 가지 모두 |
| 방법 (③) | 직원연수·조회·회의, 인터넷 사이버 교육 등. 자료를 배포·게시하거나 전자우편·게시판 공지에 그치면 교육으로 보지 않음 | 전달 여부를 확인할 수 있어야 |
| 작은 사업 (④) | 상시 10명 미만, 또는 사업주와 근로자 모두 한 성(性)인 사업은 교육자료·홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 할 수 있음 | ③의 예외 |
| 훈련과정 (⑤) | 인정받은 훈련과정 중 ②의 내용이 든 과정을 수료하게 하면 교육한 것으로 봄 | — |
세 가지 셈 — 저희 예시
| 상황 (저희 예시) | 판정 | 짚어 둘 점 (저희 풀이) |
|---|---|---|
| 직원 30명 회사, 올해 예방 교육을 안 했고 단체 메일로 자료만 보냄 | 제13조① 위반 — 기준 500만원 | 메일 공지는 교육으로 보지 않음(영 제3조③). 10명 미만이면 게시·배포로 가능 |
| 팀장의 성희롱 신고를 받고 한 달 넘게 조사하지 않음 | 제14조② 전단 위반 — 기준 500만원 | 팀장 본인에게는 과태료 조항 없음 — 회사 징계 대상 |
| 사장이 직원 2명에게 성희롱, 시정 노력은 없음 | 제12조 — 기준 500만원, 가중하면 750만원까지 | 3년 안 재범이면 1천만원 |
체크리스트
- ☐ 올해 예방 교육을 했고, 출석·수료가 남는 방법이었는지
- ☐ 교육 내용이 근로자가 볼 수 있는 곳에 늘 게시돼 있는지
- ☐ 신고 창구와 조사 담당이 정해져 있는지 — 「지체 없이」 조사
- ☐ 조사 중 보호 조치는 피해근로자등의 뜻에 반하지 않는지
- ☐ 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들었는지
- ☐ 신고한 사람의 평가·배치·교육 기회가 그대로인지 — 불리한 처우는 형사처벌
이런 질문이 남습니다
직장 내 괴롭힘과는 어떻게 다른가요?
괴롭힘은 근로기준법이, 성희롱은 남녀고용평등법이 다룹니다. 괴롭힘 쪽 의무와 벌칙은 직장 내 괴롭힘 편에 있습니다. 한 행동이 두 법에 함께 걸리는지는 이번에 따지지 않았습니다.
손님이 한 성희롱도 회사 책임인가요?
근로자가 고충 해소를 요청하면 근무 장소 변경 등을 해야 하고(제14조의2①, 300만원), 문제 삼았다고 불이익을 주면 500만원입니다. 고객의 폭언 전반에 대한 보호는 고객응대근로자 보호 편에 있습니다.
과태료를 내면 끝인가요?
과태료는 행정 제재입니다. 피해자의 손해배상이나 다른 법에 따른 책임은 이 글에서 다루지 않았습니다.
근거로 삼은 자료
- 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조·제12조~제14조의2·제37조·제39조 — 원문(현행 화면, 시행 2026. 9. 18., 법률 제21476호. 2026. 11. 27. 시행 조문 표시 포함. 2026년 10월 29일 확인). 정의(제2호·제4호), 금지, 예방 교육·게시, 조사·보호·징계·불리한 처우 일곱 가지·비밀, 고객 성희롱, 벌칙 3년·3천만원, 과태료 1천만원·500만원·300만원. 2026. 11. 27. 시행 조문(대표자·친족)도 함께 봄.
- 국가법령정보센터 — 같은 법 시행령 제3조·제22조와 별표(과태료의 부과기준) — 원문(시행 2026. 9. 18., 대통령령 제36589호. 별표는 2026. 8. 18. 개정. 2026년 10월 29일 확인). 교육 횟수·내용·방법, 10명 미만 예외, 일반기준(감경·가중 2분의 1, 체납 예외), 개별기준 금액.
- 읽지 않은 것. 2026. 5. 26. 개정법의 부칙(적용례·법률 번호), 판례·행정해석, 근로기준법 직장 내 괴롭힘과의 겹침.
- 저희가 붙인 것. 표의 「짚어 둘 점」 칸, 국내 생활 풀이.
더 확인할 곳
- 고용노동부 지방고용노동관서 — 신고, 과태료 부과(이번에 신고 절차 안내는 읽지 않았습니다).
- 노동위원회 — 차별적 처우 시정 신청(이 글에서는 다루지 않음).
2026년 10월 29일에 썼습니다. 내용은 원문을 옮긴 것이고, 풀이는 저희가 붙였습니다.
